Bir şirketin yeni personel aradığını düşünelim.
İş ilanı yayımlanıyor. Başvurular toplanıyor. Adayların eğitimleri, deneyimleri ve mesleki becerileri değerlendiriliyor.
İki aday son görüşme aşamasına kalıyor.
Birinci aday, pozisyonun gerektirdiği teknik bilgilere ve deneyime sahip. Görüşmede başarılı olmuş, uygulamalı değerlendirmeden yüksek puan almış.
İkinci adayın da belirli yeterlilikleri bulunuyor. Ancak önemli bir fark var:
İkinci aday, şirket yöneticilerinden birinin yakını.
İşe alım kararının açıklanacağı gün yönetici şöyle diyor:
“Ben bu kişiyi tanıyorum. Güvenilir biridir. Onunla çalışmayı tercih ederim.”
Sonuçta ikinci aday işe alınıyor.
Peki, bu karar gerçekten yanlış mı?
Bir kişinin tanınıyor olması, işe alınmasını otomatik olarak haksız hâle getirir mi? Yoksa sorun, diğer adaylarla eşit koşullarda değerlendirilmeden ayrıcalık tanınması mıdır?
Başka bir ifadeyle:
Bir çalışanı referansla işe almak ile torpil yaparak işe almak arasındaki sınır nerede başlar?
Bu sorular yalnızca adayları ilgilendirmez.
İşverenin doğru personeli seçme başarısını, çalışanların adalet duygusunu, kuruma duyulan güveni ve uzun vadeli çalışma ilişkilerini de etkileyebilir.
Bu araştırmada Türkiye’deki kayırmacılık algısını, aile ve sosyal ilişkilerin işe alım kararlarındaki rolünü, bilimsel araştırmaların ortaya koyduğu bulguları ve kayırmacılığı önlemek için kullanılabilecek yöntemleri inceleyeceğiz.
Türkiye’den üç akademik araştırmanın yanında, 3.016 katılımcıyla yürütülen 2023 Türkiye İş Ahlakı Araştırması’nı ve uluslararası personel yönlendirme çalışmalarını değerlendireceğiz.
Ayrıca Türkiye’deki liyakat ve ayrımcılık hükümlerini, gerçek bir TİHEK kararını ve OECD’nin önerilerini ele alacağız.
Buradaki amacımız her referansı torpil olarak değerlendirmek veya belirli bir kurum hakkında kanıtlanmamış suçlamalar oluşturmak değildir.
Amacımız, mesleki yeterlilik yerine kişisel ilişkilerin belirleyici olduğu durumları bilimsel, etik ve hukuki açıdan ayırt edebilmektir.
1. Torpil, Nepotizm ve Kayırmacılık Aynı Şey mi?
Günlük yaşamda “torpil” kelimesi oldukça geniş bir anlamda kullanılır.
Bir işe tanıdık aracılığıyla girilmesi, bir yöneticinin yakınını tercih etmesi veya bazı adayların diğerlerinden farklı değerlendirilmesi çoğu zaman bu kavramla açıklanır.
Ancak bilimsel literatürde bu davranışları birbirinden ayırmak gerekir.
Nepotizm: Akraba kayırmacılığı
Nepotizm, genel olarak aile ve akrabalık ilişkilerinin işe alım, terfi veya diğer örgütsel kararlarda kişiye ayrıcalık sağlamak amacıyla kullanılmasıdır.
Örneğin bir şirket yöneticisinin, gerekli mesleki yeterlilikleri karşılamayan akrabasını sırf akrabalık bağı nedeniyle işe alması nepotizme örnek oluşturabilir.
Fakat aile bireylerinin aynı işletmede çalışması tek başına kayırmacılık yapıldığının kanıtı değildir.
Önemli olan, kararın hangi ölçütlerle verildiğidir.
Kronizm: Arkadaş ve yakın çevre kayırmacılığı
Kronizm (cronyism), arkadaşlık veya kişisel yakınlık ilişkilerine dayanarak belirli kişilere ayrıcalık tanınmasını ifade eder.
Bir yöneticinin yakın arkadaşını, diğer adayların yeterliliklerini değerlendirmeden işe alması bu duruma örnek olabilir.
Patronaj: Güç ve bağlılığa dayalı kayırmacılık
Patronaj kavramı özellikle siyasi, kurumsal veya hiyerarşik güç ilişkilerine dayanan himaye ve ayrıcalık sağlama uygulamalarını açıklamak için kullanılır.
Bu ilişkilerde mesleki yeterlilikten çok bir kişiye veya gruba bağlılık belirleyici hâle gelebilir.
Ancak patronajın bütün biçimleri hukuken aynı şekilde değerlendirilmez. Somut uygulamanın niteliğine bakılması gerekir.
Referansla işe alım
Referansla işe alım ise bir adayın iş fırsatından bir tanıdığı aracılığıyla haberdar olması veya mevcut bir çalışan tarafından işverene önerilmesidir.
Bu yöntem tek başına nepotizm, kronizm veya hukuka aykırı kayırmacılık anlamına gelmez.
Referans, işverenin aday hakkında bilgi edinmesini sağlayabilir.
Ancak referansın diğer adaylara göre gerekçesiz ve ayrıcalıklı muameleye dönüşmesi durumunda adalet sorunu ortaya çıkar.
Temel ayrım şudur: Bir adayı tanımak farklıdır; sırf tanıdığınız için ona haksız üstünlük tanımak farklıdır.
2. Türkiye’de İşe Alımda Torpil Ne Kadar Yaygın?
Bu soruya yanıt vermek için iki farklı durumu ayırmamız gerekiyor.
Birincisi, insanların işe alımda kayırmacılıkla karşılaştıklarını düşünmeleri veya bildirmeleridir.
İkincisi ise belirli işe alım kararlarında kayırmacılık yapıldığının bağımsız kanıtlarla doğrulanmasıdır.
Bu iki bilgi aynı değildir.
Türkiye İş Ahlakı Araştırması 2023
Türkiye İktisadi Girişim ve İş Ahlakı Derneği (İGİAD) tarafından yayımlanan Türkiye İş Ahlakı Araştırması 2023, iş dünyasında karşılaşılan etik sorunları incelemektedir. [1]
Araştırma Ömer Torlak, Şuayıp Özdemir, Erkan Erdemir ve Muhammet Ali Tiltay tarafından hazırlanmıştır.
Çalışma kapsamında Türkiye’nin farklı bölgelerindeki 16 ilde, toplam 3.016 katılımcıdan veri toplanmıştır.
Araştırmada sorulan konulardan biri doğrudan “İşe almada kayırmacılık (torpil) yapmak” davranışıdır.
Raporda verilen sonuçlara göre:
| Kayırmacılıkla karşılaşma sıklığı | Katılımcı oranı |
|---|---|
| Hiç | %20,9 |
| Nadiren | %19,4 |
| Ara sıra | %24,2 |
| Sık sık | %21,6 |
| Çok sık | %13,8 |
Rapora göre katılımcıların %79,1’i, nadiren de olsa işe almada kayırmacılıkla karşılaştığını belirtmiştir.
“Sık sık” veya “çok sık” yanıtlarını verenlerin toplam oranı ise %35,4’tür.
Bu sonuçlar kayırmacılığın iş dünyasında önemli bir etik sorun olarak algılandığını göstermektedir.
Ancak burada bilimsel açıdan önemli bir sınırlılık bulunuyor.
Bu oranlar, Türkiye’deki işe alımların %79,1’inde torpil yapıldığını göstermez.
Çünkü araştırmada bütün işe alım kararları tek tek incelenmemiştir.
Katılımcıların karşılaşma deneyimleri ve bildirimleri değerlendirilmiştir.
Ayrıca bu oranlar araştırmanın katılımcıları, örnekleme yapısı, soru biçimi ve veri toplama koşulları çerçevesinde yorumlanmalıdır.
Sektörler arasında fark var mı?
Araştırmada kamu kurumlarını temsil eden katılımcıların işe alımda kayırmacılıkla karşılaşma sıklığına ilişkin ortalama puanları diğer birçok sektörün üzerindedir.
Bununla birlikte bu bulgu, bütün kamu kurumlarının aynı uygulamaları benimsediğini veya belirli bir kamu kurumunda hukuka aykırı personel alındığını kanıtlamaz.
Araştırma aynı zamanda farklı sektörlerdeki çalışan ve işveren temsilcilerinin karşılaşma sıklığına ilişkin bildirimlerini yansıtmaktadır.
Dolayısıyla sonuçları kurumlar hakkında kesin bir suçlama olarak değil, daha fazla araştırılması gereken bir kurumsal yönetişim sorunu olarak değerlendirmek gerekir.
[GÖRSEL 2 BURAYA — Türkiye’de İşe Alımda Kayırmacılık Algısı]
3. Türkiye’deki Akademik Araştırmalar Ne Gösteriyor?
Kayırmacılığın yalnızca işe alınamayan adayları değil, hâlihazırda çalışan kişileri de etkileyebileceği düşünülmektedir.
Bu konuda Türkiye’de farklı kurum ve sektörlerde araştırmalar yapılmıştır.
Araştırma 1: Aile işletmesinde kayırmacılık ve örgütsel adalet
Derya Yörük ve Korhan Karacaoğlu’nun 2012 yılında yayımlanan Çalışanların Nepotizm ve Örgütsel Adalet Algılamaları başlıklı çalışması, Orta Anadolu Bölgesi’ndeki bir aile işletmesini incelemiştir. [2]
Araştırmaya 129 mavi yakalı çalışan katılmıştır.
Araştırmacılar çalışanların kayırmacılık algıları ile örgütsel adalet algıları arasındaki ilişkileri değerlendirmiştir.
Sonuçlarda nepotizm ile örgütsel adalet algısı arasında düşük düzeyde, ters yönlü bir ilişki bulunmuştur.
Ayrıca işe alımda ve terfide kayırmacılık boyutlarının örgütsel adalet algısıyla ilişkili olduğu tespit edilmiştir.
Bu bulgu, çalışanların kararların adil verilmediğini düşündükleri ortamlarda kurumsal adalete ilişkin değerlendirmelerinin olumsuzlaşabildiğini göstermektedir.
Ancak çalışma tek bir aile işletmesinde yürütülmüştür.
Bütün aile işletmelerinde aynı ilişkinin veya aynı düzeyde kayırmacılığın bulunduğu ileri sürülemez.
Araştırma 2: Sakarya’da 263 çalışan
Tolga Altıntaş’ın 2020 yılında yayımlanan Nepotizm ve Örgütsel Adalet İlişkisi Üzerine Bir Araştırma başlıklı çalışması, Sakarya’daki işletmelerde çalışan 263 katılımcının yanıtlarını incelemiştir. [3]
Araştırmada nepotizm algısı ile örgütsel adaletin farklı boyutları arasında negatif ilişkiler bulunmuştur.
Bu ilişkinin özellikle dağıtım adaleti boyutunda diğer adalet boyutlarına göre daha güçlü olduğu belirtilmiştir.
Dağıtım adaleti, çalışanların ücret, terfi, görev ve fırsatlar gibi sonuçların ne kadar hakkaniyetli paylaştırıldığına ilişkin değerlendirmelerini ifade eder.
Dolayısıyla çalışanların ödül ve fırsatların kişisel yakınlığa göre dağıtıldığını düşünmeleri, adalet algısını olumsuz etkileyebilir.
Ancak bu çalışma da anket verilerine dayanmaktadır.
Bulgular, araştırmaya katılan işletmelerdeki bütün işe alım ve terfi kararlarının bağımsız olarak denetlendiği anlamına gelmez.
Araştırma 3: Devlet Su İşleri örneği, 2024
Fidan Alhas’ın 2024 yılında Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi‘nde yayımlanan araştırması, Kars’taki Devlet Su İşleri 24. Bölge Müdürlüğünde çalışan 415 personelin yanıtlarını değerlendirmiştir. [4]
Çalışmada nepotizm algısı ile işe yabancılaşma arasındaki ilişki incelenmiştir.
İşe yabancılaşma, çalışanın işiyle veya iş ortamıyla kurduğu bağın zayıflaması gibi durumlarla ilişkilendirilen bir kavramdır.
Araştırma sonucunda genel nepotizm algısı ile işe yabancılaşma arasında pozitif bir ilişki bulunmuştur.
İşe alımda ve terfide kayırmacılık boyutları için de işe yabancılaşmayla pozitif ilişkiler tespit edilmiştir.
Buna karşılık işlem kayırmacılığı boyutunda aynı ilişki bulunmamıştır.
Bu ayrıntı önemlidir.
Araştırmanın bütün kayırmacılık türlerinin aynı etkiye sahip olduğunu gösterdiğini söylemek doğru değildir.
Ayrıca kolayda örnekleme yöntemi kullanılan araştırmanın bulguları, söz konusu kurumda belirli kişilerin hukuka aykırı biçimde işe alındığının resmî tespiti veya disiplin kararı anlamına gelmez.
Bu çalışma çalışanların algılarını ve söz konusu değişkenler arasındaki istatistiksel ilişkileri incelemektedir.
Üç araştırma birlikte ne söylüyor?
Bu üç çalışmanın ortak noktası, kayırmacılık algısının çalışanların kurumsal adalete veya işleriyle kurdukları ilişkiye dair değerlendirmeleriyle bağlantılı olabileceğini göstermesidir.
Ancak çalışmaların örneklemleri, kurumları ve araştırma yöntemleri farklıdır.
Bu yüzden sonuçların tek bir Türkiye geneli kayırmacılık oranına dönüştürülmesi mümkün değildir.
[GÖRSEL 3 BURAYA — Türkiye’de Kayırmacılık Araştırmaları]
Görsel 3. Türkiye’de nepotizm algısı, örgütsel adalet ve işe yabancılaşma ilişkisini inceleyen üç akademik araştırmanın karşılaştırılması.
SEO alternatif metni: Türkiye’de 2012, 2020 ve 2024 yıllarında yapılan nepotizm, kayırmacılık ve örgütsel adalet araştırmalarının karşılaştırılması.
4. Tanıdık Aracılığıyla İşe Girmek Her Zaman Torpil midir?
Bu sorunun yanıtı her zaman evet değildir.
İşverenler çalışanlarının önerilerinden yararlanarak aday bulabilir.
Bir çalışan daha önce birlikte çalıştığı, işini iyi bildiğini düşündüğü veya güven duyduğu bir kişiyi önerebilir.
Bu bilgi, işveren açısından aday hakkında ek bir kaynak oluşturabilir.
Fakat aynı uygulama, doğru yönetilmediğinde fırsat eşitliği açısından sorun da yaratabilir.
Uluslararası araştırma: Çalışan referanslarının etkisi
Meta Brown, Elizabeth Setren ve Giorgio Topa’nın 2016 yılında Journal of Labor Economics dergisinde yayımlanan araştırması, ABD’deki bir şirketin çalışan referansı verilerini incelemiştir. [5]
Araştırmacılar, mevcut çalışanlar tarafından önerilen adayların işe alınma olasılıklarının daha yüksek olduğunu belirlemiştir.
Bu yolla işe alınan çalışanların başlangıçta ücret avantajı elde ettiği, ancak avantajın zaman içinde azaldığı bulunmuştur.
Ayrıca referansla işe alınan kişilerin şirkette daha uzun süre kaldıkları tespit edilmiştir.
Ancak bu sonuçlar, her referansla işe alınan çalışanın diğer adaylardan daha başarılı olduğu anlamına gelmez.
Çalışma belirli bir şirketin verilerine dayanmaktadır.
Üç saha deneyi: Referanslar ek bilgi sağlayabilir mi?
Amanda Pallais ve Emily Glassberg Sands’in 2016 yılında yayımladığı araştırma, çevrim içi işgücü piyasasında üç saha deneyine dayanmaktadır. [6]
Çalışmada referansların, adayların gözlemlenebilen özellikleri dışında iş performansı ve çalışma sürekliliği hakkında ek bilgi taşıyabildiği bulunmuştur.
Ayrıca referansla çalışanların, kendilerini öneren kişilerle doğrudan çalıştıklarında özellikle iyi performans gösterebildikleri belirlenmiştir.
Bu bulgu, referansların işverenlere yararlı bilgi sağlayabileceğini göstermektedir.
Ancak bu sonuç da bütün referans uygulamalarının adil olduğunu kanıtlamaz.
Deneysel araştırma: Referanslar ayrımcılığı artırabilir mi?
Károly Takács, Giangiacomo Bravo ve Flaminio Squazzoni’nin 2018 yılında Social Networks dergisinde yayımladığı laboratuvar deneyi, işgücü piyasasını taklit eden deneysel bir ortamda referansların ve bilgi paylaşımının seçim kararları üzerindeki etkisini incelemiştir. [7]
Deneyde referansların bazı koşullarda ayrımcı seçim davranışlarını artırabildiği bulunmuştur.
Araştırmacılar, aynı ortalama kaliteye sahip iki çalışan kategorisi oluşturmuş ve katılımcıların işveren rolündeki kararlarını incelemiştir.
Bu sonuç, referans kullanımının her durumda adaleti artıran tarafsız bir mekanizma olmadığını göstermektedir.
Ancak çalışma gerçek bir şirketin bütün işe alım kararlarının gözlemlendiği saha araştırması değil, kontrollü bir laboratuvar deneyidir.
Referans ile torpil arasındaki belirleyici fark
Bir çalışanın önerdiği adayın diğer adaylarla aynı değerlendirme sürecine katılması, işin zorunlu koşullarını karşılaması ve kararın belgelenebilir mesleki ölçütlere dayanması, referansın bilgi kaynağı olarak kullanılmasına örnektir.
Buna karşılık kişinin işin gerektirdiği yeterlilikleri karşılamamasına rağmen, sırf yöneticiyle ilişkisi nedeniyle tercih edilmesi ayrıcalıklı bir seçim anlamına gelebilir.
Sorun kişinin tanınması değil, kişisel ilişkinin liyakat değerlendirmesinin yerine geçirilmesidir.
5. Kayırmacılık Çalışanları ve İşletmeleri Nasıl Etkileyebilir?
Kayırmacılığın olası etkileri yalnızca işe alınmayan adaylarla sınırlı değildir.
Mevcut çalışanlar da işe alım ve terfi kararlarının adil olup olmadığını değerlendirir.
Bu değerlendirmeler kuruma duyulan güveni etkileyebilir.
Örgütsel adaletin üç boyutu
Örgütsel adalet araştırmalarında sıklıkla üç boyut ele alınır.
Dağıtım adaleti: İş fırsatları, ücret, terfi ve ödüllerin ne kadar adil dağıtıldığının değerlendirilmesi.
Prosedür adaleti: Kararların hangi süreçlerle ve ne kadar tutarlı biçimde verildiğinin değerlendirilmesi.
Etkileşim adaleti: Çalışanlara karar sürecinde nasıl davranıldığı, açıklamaların yeterliliği ve kişiler arası saygının değerlendirilmesi.
Bir şirkette terfi kararının kime verildiği kadar, bu kararın nasıl alındığı ve çalışanlara nasıl açıklandığı da önem taşıyabilir.
Örneğin yüksek performans gösteren bir çalışanın beklediği terfiyi alamaması tek başına kayırmacılık kanıtı değildir.
Ancak terfi ölçütleri bilinmiyorsa, değerlendirme kayıtları bulunmuyorsa ve yöneticinin yakınlarına sürekli ayrıcalık tanındığı düşünülüyorsa kuruma duyulan güven zarar görebilir.
Türkiye’deki 2012, 2020 ve 2024 araştırmaları da kayırmacılık algısıyla örgütsel adalet veya işe yabancılaşma arasında ilişkiler bulunabildiğini gösteriyor.
Ancak istatistiksel ilişkinin her zaman tek yönlü neden-sonuç ilişkisi olduğunu varsaymamak gerekir.
Örgütsel adaleti düşük algılayan çalışanların da kayırmacılık davranışlarını daha farklı yorumlamaları mümkündür.
Bu nedenle güçlü nedensel sonuçlar için daha farklı araştırma tasarımlarına ihtiyaç duyulabilir.
6. Türkiye’de Torpil ve Kayırmacılığın Hukuki Boyutu Nedir?
İşe alımda kayırmacılık etik açıdan tartışılabilir bir sorun olmakla birlikte her durumda aynı hukuki sonucu doğurmaz.
Kamu ve özel sektör bakımından uygulanacak kurallar farklılaşabilir.
Kamu personelinde liyakat ilkesi
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 3. maddesi, temel ilkeler arasında liyakate yer verir. [8]
Kanunda devlet kamu hizmetlerine girişin, ilerleme ve yükselmenin liyakat sistemine dayandırılması ve sistemin eşit imkânlarla uygulanması öngörülür.
Bu düzenleme, kamu personel yönetiminde liyakat ilkesinin hukuki temelini oluşturur.
Ancak kamu istihdamındaki bütün personel türlerinin ve bütün atama yöntemlerinin aynı mevzuata tabi olduğu düşünülmemelidir.
Somut işlemin tabi olduğu özel kanunlar, yönetmelikler ve diğer düzenlemeler ayrıca incelenmelidir.
6701 sayılı Kanun ve ayrımcılık yasağı
6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 3. maddesi, belirli temellere dayalı ayrımcılığı yasaklamaktadır.
Kanunun 6. maddesi ise işe başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ve diğer istihdam süreçlerinde ayrımcılık yasağını düzenler. [9]
Cinsiyet, yaş, engellilik, etnik köken, din ve siyasi görüş gibi Kanunda belirtilen temeller kapsamında ayrımcılık yasağı uygulanabilir.
Burada önemli bir hukuki ayrım bulunmaktadır:
Bir işe tanıdık aracılığıyla girilmesi ile 6701 sayılı Kanun kapsamında ayrımcılık yasağının ihlal edilmesi aynı hukuki kavram değildir.
Kayırmacılık iddiasının hukuken nasıl değerlendirileceği; ilgili mevzuata, işlemin niteliğine ve somut olayın özelliklerine bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu ve eşit davranma ilkesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinde eşit davranma ilkesini düzenlemektedir. [10]
Ayrıca iş sözleşmesinin kurulması sırasında cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapılmasını belirli koşullar dışında yasaklayan hükümler bulunmaktadır.
Bu düzenleme, özellikle ayrımcılık ve eşit davranma yükümlülüğü bakımından önemlidir.
Bununla birlikte her etik kayırmacılık iddiasının doğrudan İş Kanunu’nun 5. maddesi kapsamında ihlal oluşturduğu varsayılamaz.
Gerçek hukuki olay: TİHEK’in 2022/655 sayılı kararı
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunun 22 Eylül 2022 tarihli 2022/655 sayılı kararı, işe alımda eşit davranma yükümlülüğünün somut bir örneğidir. [11]
TİHEK’in resmî Ayrımcılıkla Mücadele ve Eşitlik 2022 Raporu‘nda özetlenen olayda, iş başvurusu yapan kişi gebeliği nedeniyle ayrımcılığa uğradığını ileri sürmüştür.
Kurum, işverenin ilgili kişinin gebeliği nedeniyle işe alınmadığı iddiasını çürütemediğini değerlendirerek ayrımcılık yasağının ihlal edildiğine karar vermiştir.
Bu karar işe alımda kişisel özelliklere dayanan farklı muamelenin hukuki sonuçlarını göstermektedir.
Ancak kararın konusu akraba kayırmacılığı veya torpil değildir.
Bu olay, hukuken tespit edilmiş bir işe alım ayrımcılığı örneğidir; kayırmacılığın yaygınlığını kanıtlayan bir vaka olarak sunulamaz.
Bu ayrımı korumak, hem hukuk hem de bilimsel araştırma açısından önemlidir.
7. OECD’ye Göre Kayırmacılık Nasıl Önlenebilir?
Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD), 2020 yılında yayımladığı OECD Public Integrity Handbook adlı rehberde kamu yönetiminde liyakat ve dürüstlük ilkelerini ayrıntılı biçimde ele almıştır. [12]
Rehberin liyakat bölümünde, kamu personelinin seçilmesi ve yönetilmesinde nesnellik ile şeffaflığın önemi vurgulanmaktadır.
OECD, liyakate dayalı işe giriş süreçlerini nepotizm ve patronaja karşı önemli koruma mekanizmalarından biri olarak değerlendiriyor.
Bu yaklaşımda önceden belirlenmiş mesleki ölçütler, açık değerlendirme yöntemleri, belgelenmiş kararlar ve uygun itiraz yolları öne çıkıyor.
Ancak OECD rehberini Türkiye’deki bütün özel şirketlerin doğrudan uymak zorunda olduğu bir hukuki düzenleme olarak değerlendirmemek gerekir.
Rehber özellikle kamu dürüstlüğü ve kurumsal yönetişim bakımından yol gösterici ilkeler sunar.
Özel sektör kuruluşları da kendi ihtiyaçlarına uygun olduğu ölçüde benzer yöntemlerden yararlanabilir.
8. İşe Alımda Kayırmacılığı Azaltmak İçin Neler Yapılabilir?
Kayırmacılık riskini azaltmak yalnızca çalışanlara etik davranmaları gerektiğini söylemekle mümkün olmayabilir.
Kurumsal süreçlerin de denetlenebilir ve tutarlı biçimde düzenlenmesi gerekir.
İş ilanlarını açık ve erişilebilir yayımlamak
Pozisyonların yalnızca belirli kişilere duyurulması aday havuzunu daraltabilir.
İş ilanlarının uygun kanallarla yayımlanması daha fazla adayın fırsata erişmesini sağlayabilir.
Ancak her pozisyon için tek ve zorunlu bir ilan yöntemi olduğu varsayılmamalıdır.
İş tanımını ve zorunlu koşulları önceden belirlemek
Pozisyonun görevleri, gerekli becerileri ve değerlendirme ölçütleri adaylar incelenmeden önce hazırlanmalıdır.
Böylece belirli bir adayı işe almak amacıyla koşulların sonradan değiştirilmesi riski azaltılabilir.
Yapılandırılmış mülakatlar kullanmak
Adaylara aynı temel soruların yöneltilmesi ve yanıtların önceden hazırlanmış ölçütlerle değerlendirilmesi karşılaştırılabilirliği artırabilir.
Bu konunun bilimsel temelini dizimizin yedinci makalesi olan “İş Görüşmeleri Gerçekten Doğru Adayı Seçebiliyor mu?” başlıklı araştırmada ele almıştık.
Ancak yapılandırılmış bir mülakatın bulunması, değerlendirme sürecinde kayırmacılığın tamamen ortadan kalktığı anlamına gelmez.
Çıkar çatışmalarını açıklamak
İşe alım kararını veren kişinin adayla aile, yakın arkadaşlık veya başka bir çıkar ilişkisi bulunuyorsa bunun kurumun ilgili prosedürleri doğrultusunda bildirilmesi yararlı bir önlemdir.
Gerektiğinde ilgili kişinin değerlendirme veya karar aşamasından çekilmesi sağlanabilir.
Bağımsız değerlendirme yapmak
Tek bir yöneticinin kişisel kanaati yerine birden fazla değerlendiricinin görüşünden yararlanılabilir.
Ancak kurul hâlinde karar verilmesi de tek başına tarafsızlık garantisi oluşturmaz.
Değerlendiricilerin aynı ölçütleri kullanması, puanlarını gerekçelendirmesi ve çıkar çatışmalarının yönetilmesi önemlidir.
Kararların gerekçelerini belgelemek
İşe alınan adayın hangi mesleki ölçütleri karşıladığı ve nasıl değerlendirildiği uygun kayıtlarla gösterilebilmelidir.
Bu kayıtlar hem kurumsal denetim hem de süreç geliştirme amacıyla kullanılabilir.
Belgelerin tutulmasında kişisel verilerin korunmasına ilişkin yükümlülükler de dikkate alınmalıdır.
Şikâyet ve inceleme mekanizmaları oluşturmak
Çalışanların ve uygun koşullarda adayların değerlendirme sürecine ilişkin ciddi kaygılarını iletebilecekleri kanalların bulunması, kayırmacılık risklerinin tespit edilmesine yardımcı olabilir.
Bu mekanizmalar gizlilik, tarafsız inceleme ve misilleme risklerinin önlenmesi gibi ilkelerle desteklenmelidir.
9. İş Arayan Adaylar Torpil Şüphesiyle Karşılaştığında Ne Yapabilir?
Bir adayın bütün koşulları karşıladığını düşünmesine rağmen işe alınmaması, tek başına kayırmacılık yapıldığı anlamına gelmez.
İşveren, adayların deneyimleri, becerileri veya pozisyona uygunlukları arasında farklı değerlendirmeler yapmış olabilir.
Ancak bazı durumlar daha dikkatli incelenmeyi gerektirebilir.
Örneğin ilan edilen koşulların belirli bir aday için sonradan değiştirilmesi, değerlendirme kayıtlarında açıklanamayan farklılıklar bulunması veya adaylardan yalnızca birine ayrıcalıklı bir süreç uygulanması soru işaretleri oluşturabilir.
Bu tür durumlarda adayın yapabilecekleri olayın koşullarına göre değişir.
Aday, başvuru ve ilan belgelerini saklayabilir.
Mümkün olduğunda işe alım sürecine ilişkin açıklama talep edebilir.
Korunan bir özelliğe dayalı ayrımcılık bulunduğuna dair somut emareler varsa ilgili hukuki başvuru yollarını değerlendirebilir.
Ancak özel sektör işe alımlarında her adayın kendisine yönelik ayrıntılı bir karşılaştırmalı puanlama raporu alma hakkının bulunduğu varsayılamaz.
Ayrıca kayırmacılık şüphesi ile somut delillere dayalı ayrımcılık iddiası birbirinden ayrılmalıdır.
Bir işe alınmamış olmak her zaman haksızlığa uğramak anlamına gelmez. Fakat bir kararın sorgulanamaz olması da onun adil verildiğini kanıtlamaz.
10. Araştırmalardan Çıkan Temel Sonuçlar
İncelediğimiz çalışmaların her biri işe alımda kayırmacılık konusunda farklı bir soruya yanıt veriyor.
İGİAD’ın 2023 araştırması, iş dünyası temsilcilerinin kayırmacılıkla karşılaşma sıklığına ilişkin bildirimlerini ortaya koyuyor.
Türkiye’de 2012, 2020 ve 2024 yıllarında yayımlanan çalışmalar, nepotizm algısı ile örgütsel adalet veya işe yabancılaşma arasındaki ilişkileri inceliyor.
ABD’deki şirket verileri ve çevrim içi işgücü piyasasına ilişkin saha deneyleri, çalışan referanslarının bazı koşullarda işverenlere yararlı bilgi sağlayabileceğini gösteriyor.
2018 tarihli laboratuvar deneyi ise referansların bazı koşullarda ayrımcılığı artırabileceğine işaret ediyor.
Türkiye’deki hukuki düzenlemeler, özellikle kamu personelinde liyakat ilkesini ve kanunlarda belirtilen temellere dayalı ayrımcılık yasağını güvence altına alıyor.
OECD rehberi ise açık, nesnel ve belgelenebilir personel kararlarının kayırmacılık ve patronaj riskine karşı önemini vurguluyor.
Bu kanıtlar bir araya getirildiğinde üç önemli ayrım ortaya çıkıyor:
Birincisi: Kayırmacılık algısı ile kanıtlanmış kayırmacılık davranışı aynı değildir.
İkincisi: Referansla işe alım ile hak edilmeyen ayrıcalığa dayalı işe alım aynı değildir.
Üçüncüsü: Etik açıdan sorunlu bir karar ile belirli bir kanun kapsamında hukuka aykırılığı tespit edilmiş karar aynı şey değildir.
Bu ayrımları yapmadan torpilin yaygınlığı, nedenleri ve sonuçları hakkında güvenilir değerlendirmelere ulaşmak güçleşir.
Sonuç: Torpili Önlemenin Yolu İnsanları Değil, Kararları Denetlemekten Geçiyor
İşe alım kararları yalnızca bir şirketin personel ihtiyacını karşılamaz.
Aynı zamanda insanların ekonomik geleceklerini, mesleki gelişimlerini ve fırsatlara erişimlerini etkiler.
Bir işverenin tanıdığı bir adayı değerlendirmesi tek başına yanlış değildir.
Ancak kişisel yakınlığın adayların bilgi, beceri, deneyim ve mesleki yeterliliklerinin önüne geçirilmesi önemli bir adalet sorunu oluşturabilir.
Bilimsel araştırmalar, kayırmacılık algısının çalışanların örgütsel adalet ve işe yabancılaşma değerlendirmeleriyle ilişkili olabildiğini göstermektedir.
Referansla işe alıma ilişkin çalışmalar ise sosyal ilişkilerin her durumda aynı sonuçları üretmediğini ortaya koymaktadır.
Bu nedenle çözüm bütün referansların yasaklanması veya bütün yöneticilerin taraflı olduğunun varsayılması değildir.
Çözüm; işin gerçek gerekliliklerinin belirlenmesi, adayların uygun ve tutarlı ölçütlerle değerlendirilmesi, çıkar çatışmalarının yönetilmesi ve kararların gerektiğinde denetlenebilmesidir.
Bir şirket için güvenilir personel seçiminin temel amacı, yöneticinin en yakından tanıdığı kişiyi değil, pozisyonun gerektirdiği yeterlilikleri en uygun biçimde karşılayan adayı belirlemektir.
Son olarak şu soruyu sormak gerekiyor:
Bir kişinin işe alınma kararını açıklarken onun kimleri tanıdığını mı anlatıyoruz, yoksa neden o işi yapmaya yeterli olduğunu mu gösterebiliyoruz?
Kaynakça
- Torlak, Ö., Özdemir, Ş., Erdemir, E. ve Tiltay, M. A. (2023). Türkiye İş Ahlakı Araştırması 2023: Fırsatçılık ve İş Ahlakı. Türkiye İktisadi Girişim ve İş Ahlakı Derneği (İGİAD), İstanbul. ISBN: 978-975-6303-34-4. Özellikle s. 30 ve 142–144.
https://igiad.org.tr/2023-turkiye-is-ahlaki-arastirmasi - Yörük, D. ve Karacaoğlu, K. (2012). Çalışanların Nepotizm ve Örgütsel Adalet Algılamaları: Orta Anadolu Bölgesinde Bir Aile İşletmesi Uygulaması. İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 14(3), 43–64.
https://doi.org/10.4026/1303-2860.2012.0205.x - Altıntaş, T. (2020). Nepotizm ve Örgütsel Adalet İlişkisi Üzerine Bir Araştırma. Nazilli İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 1(2), 65–76.
https://dergipark.org.tr/tr/pub/niibfd/article/770517 - Alhas, F. (2024). Nepotizm ile İşe Yabancılaşma Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma: Devlet Su İşleri Örneği. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 33(1), 222–240.
https://doi.org/10.35379/cusosbil.1400382 - Brown, M., Setren, E. ve Topa, G. (2016). Do Informal Referrals Lead to Better Matches? Evidence from a Firm’s Employee Referral System. Journal of Labor Economics, 34(1), 161–209.
https://doi.org/10.1086/682338 - Pallais, A. ve Sands, E. G. (2016). Why the Referential Treatment? Evidence from Field Experiments on Referrals. Journal of Political Economy, 124(6), 1793–1828.
https://doi.org/10.1086/688850 - Takács, K., Bravo, G. ve Squazzoni, F. (2018). Referrals and Information Flow in Networks Increase Discrimination: A Laboratory Experiment. Social Networks, 54, 254–265.
https://doi.org/10.1016/j.socnet.2018.03.005 - Türkiye Cumhuriyeti. (1965). 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu, Madde 3 — Temel İlkeler. 23 Temmuz 1965 tarihli Resmî Gazete, Sayı 12056. T.C. Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı mevzuat yayını.
https://aile.gov.tr/eyhgm/mevzuat/ulusal-mevzuat/kanunlar/devlet-memurlari-kanunu/ - Türkiye Cumhuriyeti. (2016). 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, Madde 3 ve Madde 6. 20 Nisan 2016 tarihli Resmî Gazete, Sayı 29690.
https://aile.gov.tr/eyhgm/mevzuat/ulusal-mevzuat/kanunlar/turkiye-insan-haklari-ve-esitlik-kurumu-kanunu/ - Türkiye Cumhuriyeti. (2003). 4857 Sayılı İş Kanunu, Madde 5 — Eşit Davranma İlkesi. 10 Haziran 2003 tarihli Resmî Gazete, Sayı 25134.
https://www.aile.gov.tr/eyhgm/mevzuat/ulusal-mevzuat/kanunlar/is-kanunu/ - Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK). (2024). Ayrımcılıkla Mücadele ve Eşitlik 2022 Raporu. Özellikle s. 41; 22.09.2022 tarihli ve 2022/655 sayılı Kurul kararının özeti.
https://www.tihek.gov.tr/public/editor/uploads/1C8UXlE1.pdf - Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). (2020). OECD Public Integrity Handbook. Bölüm 7: Merit. OECD Publishing, Paris.
https://www.oecd.org/en/publications/2020/05/oecd-public-integrity-handbook_598692a5/full-report/merit_2cd724a3.html
Sıradaki Makale
09 — İyi Bir Üniversiteden Mezun Olmak İş Bulmayı Garantiler mi?
Diploma, Üniversite İtibarı ve Beceri
Bir üniversiteden mezun olmak iş hayatına girişte önemli bir avantaj sağlayabilir.
Ancak bütün üniversitelerin diplomaları işverenler açısından aynı biçimde mi değerlendiriliyor?
Prestijli bir üniversite mezunu olmak, daha iyi bir işe girme veya daha yüksek ücret elde etme olasılığını ne ölçüde etkiliyor?
Üniversitenin itibarı, adayın gerçekten sahip olduğu bilgi ve becerilerin önüne geçebilir mi?
Araştırma dizimizin dokuzuncu makalesinde üniversite niteliği, diploma, mezun istihdamı ve mesleki beceriler arasındaki ilişkiyi bilimsel araştırmalarla ele alacağız.
Ayrıca işverenlerin üniversite tercihlerinin işe alım kararlarını nasıl etkileyebildiğini ve adayların diplomalarının yanında mesleki yeterliliklerini nasıl gösterebileceklerini inceleyeceğiz.
Önceki Makale: 07 — İş Görüşmeleri Gerçekten Doğru Adayı Seçebiliyor mu? Mülakatlar, Testler ve Bilimsel Geçerlilik
Ana Araştırma Kataloğu: İş Hayatının Gerçekleri — 20 Makalelik Araştırma Dizisi
Bu yazı bilimsel araştırma ve genel bilgilendirme amacı taşımaktadır. Kayırmacılığa ilişkin katılımcı beyanları, kurumsal kararların bağımsız denetimi ve hukuki ihlal kararları birbirinden farklı kanıt türleridir. Somut uyuşmazlıklarda ilgili mevzuatın ve olayın özelliklerinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Bir yanıt yazın