Bir tarafta iş arayan milyonlarca insan, diğer tarafta ihtiyaç duyduğu çalışanı bulamadığını belirten işletmeler var.
İş arayanlar, yüzlerce başvuru yapmalarına rağmen görüşmeye çağrılmadıklarından yakınabiliyor. İşverenler ise açık pozisyonlara uygun nitelikte çalışan bulamadıklarını ifade ediyor.
İlk bakışta bu durum bir çelişki gibi görünüyor. İş arayan insanlar varken işletmeler neden personel bulmakta zorlanıyor? İşletmeler personel ararken insanlar neden işsiz kalıyor?
Sorunun yanıtı yalnızca eğitim düzeyinde, iş deneyiminde veya işletmelerin personel politikalarında bulunmuyor. Ekonomik koşullar, işgücü talebi, mesleki beceriler, ücret beklentileri, çalışma şartları ve iş arayanlarla işverenlerin birbirine ulaşabilme olanakları da bu süreci etkiliyor.
Üstelik önemli bir ayrım var: İşsizliğin azalması, herkesin istediği nitelikte bir iş bulabildiği anlamına gelmiyor.
Bu araştırmada Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), Türkiye İş Kurumu (İŞKUR), Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ve Dünya Ekonomik Forumu (WEF) verilerinden yararlanarak iş piyasasındaki sorunları hem işveren hem de çalışan açısından inceleyeceğiz.
1. İş Bulmak Gerçekten Her Geçen Yıl Zorlaşıyor mu?
İşgücü piyasasına ilişkin tartışmalarda sıklıkla duyduğumuz bir ifade var:
“Eskiden iş bulmak daha kolaydı.”
Ancak bu ifadenin her dönem, ülke, sektör ve meslek için doğru olduğunu söyleyemeyiz. İş bulmanın zorlaşıp zorlaşmadığını belirleyebilmek için öncelikle hangi göstergeleri değerlendirdiğimizi açıklamamız gerekiyor.
İşsizlik oranı neyi ölçüyor?
Uluslararası istatistik standartlarında işsiz olarak sınıflandırılmak için kişinin genel olarak üç koşulu karşılaması gerekiyor: Referans dönemde istihdamda olmamak, yakın dönemde aktif iş aramak ve çalışmaya başlayabilecek durumda olmak.
Dolayısıyla çalışmayan herkes işsizlik oranının hesabında yer almıyor. Örneğin iş aramaktan vazgeçmiş ve aktif arama koşulunu karşılamayan bir kişi, çalışmak istese bile standart işsizlik tanımının dışında kalabiliyor.
İşsizlik oranı, işsizlerin toplam nüfusa değil, işgücüne oranını ifade ediyor.
Bu nedenle iş piyasasının durumunu anlamak için işsizlik oranının yanında istihdam oranına, işgücüne katılıma ve atıl işgücü göstergelerine de bakmak gerekiyor.
Türkiye’de son veriler ne söylüyor?
TÜİK’in 25 Mart 2026’da yayımladığı yıllık işgücü istatistiklerine göre Türkiye’de 2025 yılında işsizlik oranı %8,3 olarak gerçekleşti. Bu oran, 2024 yılına göre 0,4 puanlık düşüş anlamına geliyor.
Ancak aynı dönemde istihdam edilen kişi sayısı da 54 bin kişi azaldı. İşgücüne katılan kişi sayısındaki düşüş ise yaklaşık 200 bin oldu.
Bu veriler birlikte değerlendirildiğinde önemli bir sonuç ortaya çıkıyor: İşsizlik oranındaki gerileme, tek başına yeni iş olanaklarının arttığını kanıtlamıyor.
30 Eylül 2026’da açıklanan Ağustos 2026 verilerinde ise mevsim etkisinden arındırılmış işsizlik oranı %7,8, istihdam oranı %48,4 ve işgücüne katılma oranı %52,5 olarak gerçekleşti.
Aynı dönemde, işsizlerin yanında zamana bağlı eksik istihdamı ve potansiyel işgücünü de kapsayan atıl işgücü oranı %31,0 olarak açıklandı.
Bu iki oran farklı kapsam ve hesaplama yöntemlerine sahip. Bu nedenle aralarındaki farkı doğrudan işsiz kişi sayısına dönüştürmek doğru olmaz.
İlk bulgumuz: İş piyasasının başarısını yalnızca işsizlik oranıyla ölçmek, çalışmak isteyenlerin karşılaştığı sorunların bir bölümünü görünmez hale getirebilir.
2. Türkiye’de Gençlerin İş Bulma Sorunu Ne Boyutta?
İşgücü piyasasının en önemli gruplarından biri iş hayatına yeni katılmaya çalışan gençler.
TÜİK’in 2025 yıllık sonuçlarında 15–24 yaş grubundaki genç işsizlik oranı %15,3 olarak ölçüldü. Bu oran erkeklerde %11,7, kadınlarda ise %22,1 olarak gerçekleşti.
Gençlerin karşılaştığı sorunlar yalnızca iş aramakla sınırlı değil. Eğitimden iş hayatına geçişte yaşanan kesintiler de dikkat çekiyor.
Ne eğitimde ne istihdamda olan gençler
OECD, ne istihdamda ne eğitimde ne de mesleki yetiştirmede yer alan gençleri NEET kavramıyla tanımlıyor.
OECD’nin Education at a Glance 2026 raporuna göre 2025 yılında Türkiye’de 18–24 yaş grubundaki gençlerin yaklaşık %31’i bu grupta bulunuyordu.
Aynı yaş grubu için OECD ülkelerinin ortalaması yaklaşık %14 düzeyindeydi.
Bu göstergeyi genç işsizlik oranıyla karıştırmamak gerekiyor.
NEET grubu yalnızca iş arayan işsiz gençleri değil, eğitimde veya istihdamda olmayan ve çeşitli nedenlerle işgücü piyasasının dışında kalan gençleri de kapsıyor.
Bu nedenle her NEET bireyinin iş aradığı veya çalışmaya hemen başlayabilecek durumda olduğu söylenemez.
Araştırmalar, gençlerin işgücü piyasasından uzun süre uzak kalmasının gelecekteki istihdam olanakları açısından riskler yaratabileceğini gösteriyor. Ancak bu durumun nedenleri ülkelerin eğitim, aile, bakım hizmetleri ve ekonomik koşullarına göre değişebiliyor.
Gençlerin iş hayatına katılımını artırmak için yalnızca daha fazla iş ilanı yayımlamak yeterli olmayabilir. Eğitimden istihdama geçişi destekleyen, mesleki becerileri geliştiren ve çalışma hayatına katılımın önündeki engelleri azaltan uygulamalar da önem taşıyor.
3. Dünyada İşsizlik ve İstihdam Nasıl Değişiyor?
Türkiye’deki işgücü piyasasını anlamak için uluslararası göstergelerle karşılaştırmak yararlı. Ancak ülkeler arasında yalnızca işsizlik oranlarını karşılaştırmak, bütün farklılıkları açıklamıyor.
ILO’nun Employment and Social Trends 2026 raporu, küresel işsizlik oranının 2026 yılında %4,9 düzeyinde kalacağını öngörüyor.
Bu, 2026 yılına ilişkin bir tahmin. Türkiye’nin aylık işsizlik verileriyle aynı dönemi ve aynı veri türünü temsil etmiyor.
ILO ayrıca küresel işsizlik oranının görece istikrarlı görünmesine rağmen iş kalitesi, çalışma koşulları ve işgücüne katılımla ilgili sorunların devam ettiğini belirtiyor.
Genç işsizliği dünya genelinde de önemli
ILO’nun Ağustos 2026’da yayımladığı Global Employment Trends for Youth 2026 araştırmasına göre 2025 yılında dünya genelindeki 15–24 yaş grubunun işsizlik oranı %12,4’e ulaştı.
Bu oran, yaklaşık 67 milyon işsiz gence karşılık geliyor.
Raporda zayıf istihdam yaratımı, ekonomik belirsizlikler ve işgücü piyasasındaki dönüşümlerin gençler açısından önemli sorunlar oluşturduğu ifade ediliyor.
Burada dikkat edilmesi gereken başka bir konu da işin niteliği.
İki ülkede işsizlik oranları birbirine yakın olabilir. Fakat çalışma süreleri, ücretler, sosyal güvence, kayıt dışı istihdam ve çalışma koşulları birbirinden önemli ölçüde farklılaşabilir.
Dolayısıyla ülkelerin istihdam performansını değerlendirirken insanların yalnızca bir işe sahip olup olmadıklarını değil, hangi koşullarda çalıştıklarını da incelemek gerekiyor.
4. İş Arayanlar Neden Uygun Bir İş Bulamıyor?
İş arayan kişinin sahip olduğu eğitim ve becerilerle iş piyasasının talepleri arasında uyumsuzluk bulunabilir. Ancak iş bulamamanın tek açıklaması bu değil.
Mesleki beceriler ile işin gereklilikleri uyuşmayabilir
Bir kişinin üniversite mezunu olması, başvurduğu bütün pozisyonlar için gerekli becerilere sahip olduğu anlamına gelmez.
Benzer şekilde bir iş için aranan bütün becerileri edinmiş olmak da işe kabul edilmeyi garantilemez.
Örneğin bir işletme çalışanının belirli bir yazılımı kullanmasını bekleyebilir. Adayın ilgili bölümden mezun olması, bu program üzerinde uygulamalı deneyime sahip olduğunu otomatik olarak göstermez.
Tersi de mümkün: Aday bir programı başarıyla kullanabiliyor olabilir; ancak eğitim geçmişi veya önceki iş unvanı nedeniyle değerlendirme sürecinde bu becerisini gösterme fırsatı bulamayabilir.
OECD’nin Skills Outlook 2025 çalışması, işe alımda yalnızca diplomalara ve geçmiş iş unvanlarına dayanmanın bazı adayların becerilerinin fark edilmesini güçleştirebildiğini açıklıyor.
Beceri temelli değerlendirme yaklaşımı ise kişinin bilgiyi nerede edindiğinden çok, hangi görevleri yerine getirebildiğini belirlemeye odaklanıyor.
İş olanakları her bölgede eşit dağılmıyor
İş piyasasındaki ikinci önemli sorun coğrafi uyumsuzluk.
Bir şehirde belirli bir mesleğe yoğun talep varken başka bir şehirde aynı meslek grubunda yeterli iş olanağı bulunmayabilir.
İş değiştirmek veya başka bir şehirde çalışmak ise barınma giderleri, ulaşım olanakları, aile sorumlulukları ve kişisel koşullara bağlı olarak her aday için mümkün olmayabilir.
Ücret ve çalışma koşulları da iş tercihlerini etkiliyor
İş arayan kişinin bir pozisyona başvurmaması veya iş teklifini kabul etmemesi yalnızca mesleki beceri eksikliğiyle açıklanamaz.
Teklif edilen ücret, işyerine ulaşım, çalışma saatleri, vardiya düzeni, iş güvenliği ve kariyer olanakları da değerlendirme sürecinin parçalarıdır.
Örneğin bir işin ücreti, çalışanın ulaşım ve yaşam giderleriyle birlikte düşünüldüğünde beklediği ekonomik koşulları sağlamayabilir.
Bu durumun her iş ilanı için geçerli olduğunu söyleyemeyiz. Ancak çalışan bulma güçlüğünün yalnızca adayların nitelikleri üzerinden açıklanmaması gerektiğini gösteren önemli bir araştırma alanıdır.
5. İşverenler Neden İhtiyaç Duydukları Çalışanları Bulamıyor?
Sorunun diğer tarafında işletmeler var.
Bir şirket yeni personel ihtiyacını belirlediğinde uygun nitelikte aday bulamayabilir, başvurular beklenenden az olabilir veya adaylarla ücret ve çalışma koşulları konusunda anlaşma sağlanamayabilir.
İŞKUR’un 2025 yılı Türkiye İşgücü Piyasası Araştırması bu konuya ilişkin ayrıntılı bilgiler sunuyor.
Araştırmanın sonuçlarına göre Türkiye’de iki ve daha fazla çalışanı olan işyerleri kapsamında, son bir yıl içerisinde toplam 398.618 kişilik pozisyonun temininde güçlük çekildiği belirlendi.
Bir önceki araştırmada bu sayı 593.819 olarak bildirilmişti.
Dolayısıyla araştırmanın kapsadığı dönemde ve işyerlerinde çalışan temininde güçlük çekilen pozisyon sayısının azaldığı görülüyor.
Bu rakamlar belirli bir tarihte açık duran bütün iş ilanlarının sayısı değil, araştırmada işverenlerin bildirdiği personel temin güçlüklerine ilişkin tahminlerdir.
İşverenlerin bildirdiği güçlük nedenleri
İŞKUR araştırmasında işverenlerin en fazla bildirdiği üç neden şunlardı:
| Bildirilen neden | Oran |
|---|---|
| Gerekli mesleki beceri ve niteliklere sahip eleman bulunamaması | %80,3 |
| İşe yeterli başvuru yapılmaması | %75,9 |
| Aranan deneyime sahip eleman bulunamaması | %74,2 |
İşverenler ayrıca adayların ücret beklentilerinin yüksek olmasını %40,2, çalışma ortamı ve şartlarının beğenilmemesini ise %33,5 oranında güçlük nedeni olarak bildirdi.
Bu oranlar işverenlerin bildirdiği nedenlerin dağılımına ilişkindir; tüm işletmelerin veya bütün iş ilanlarının aynı sorunları yaşadığı anlamına gelmez. Birden fazla neden bildirilebildiğinden oranların toplamı %100 değildir.
Burada önemli bir metodolojik ayrım yapmalıyız.
Bir işverenin “aradığım nitelikte çalışan bulamıyorum” demesi, iş piyasasında o niteliğe sahip hiç kimsenin bulunmadığını kanıtlamıyor.
Benzer şekilde adayların teklif edilen ücreti yeterli bulmaması da işverenin o pozisyon için daha yüksek ücret ödeyebilecek durumda olduğunu tek başına göstermiyor.
Bu iki durumu anlayabilmek için işin gerektirdiği becerileri, piyasadaki çalışan arzını, ücretleri ve işletmenin ekonomik koşullarını birlikte incelemek gerekiyor.
En çok hangi mesleklerde güçlük yaşanıyor?
İŞKUR’un 2025 araştırmasında temininde en fazla güçlük çekilen meslekler arasında servis elemanı (garson), makineci (dikiş), taşıma ve yükleme-boşaltma işçisi, kaynakçı ve yük taşıma şoförü bulunuyor.
Bu sonuç, çalışan bulma sorununun yalnızca yazılım, mühendislik veya ileri teknoloji mesleklerine özgü olmadığını gösteriyor.
Hizmet, üretim ve ulaşım gibi alanlar da işgücü piyasasındaki uyumsuzluklardan etkilenebiliyor.
Araştırmanın dikkat çekici bir başka sonucu, işverenlerin açık işlerinde talep ettikleri beceriler arasında takım çalışması, iletişim ve ifade becerileri ile problem çözmenin öne çıkmasıdır.
Bununla birlikte iş deneyimi ve mesleki bilgi de önemini koruyor.
6. Eğitim Sistemi ile İş Dünyası Arasında Bir Uyumsuzluk Var mı?
Eğitim ve istihdam arasındaki ilişki, işgücü piyasasının en fazla tartışılan konularından biri.
Üniversite mezunlarının iş bulma sorunları, mesleki eğitim programlarının işveren beklentilerini ne ölçüde karşıladığı ve değişen teknolojiye uyum sağlama gerekliliği bu tartışmanın temel unsurları.
Ancak eğitimle iş piyasası arasındaki ilişkiyi yalnızca “diploma işe yaramıyor” veya “işverenler eğitimli çalışan bulamıyor” şeklinde açıklamak doğru değil.
Diploma önemli, fakat tek gösterge değil
OECD’nin 2026 Türkiye değerlendirmesine göre 2025 yılında 25–34 yaş grubundaki yükseköğretim mezunlarının işsizlik oranı yaklaşık %10 seviyesindeydi. OECD ortalamasında ise bu oran yaklaşık %5 olarak ölçüldü.
Bu fark, yükseköğretim mezunlarının iş piyasasındaki sonuçlarının ülkelerin ekonomik ve kurumsal koşullarına göre değiştiğini gösteriyor.
Bir diplomanın istihdam üzerindeki etkisini değerlendirmek için yalnızca işsizliğe değil, istihdam oranlarına, ücretlere, mesleklere ve uzun dönemli kariyer sonuçlarına da bakmak gerekiyor.
İşe uygun becerilerin geliştirilmesi
Beceri yalnızca teorik bilgi anlamına gelmiyor.
Örneğin bir işletme çalışanından bir programı kullanmasını, müşteri sorunlarını çözmesini, üretim sürecini yönetmesini veya teknik bir arızayı gidermesini bekleyebilir.
Bu nedenle eğitim kurumlarında kazanılan bilgilerin uygulamalı çalışmalarla desteklenmesi ve mesleki becerilerin ölçülebilir hale getirilmesi önem taşıyor.
İşveren açısından ise gerekli becerilerin açıkça tanımlanması, adayların nesnel ölçütlerle değerlendirilmesi ve işe alındıktan sonra geliştirilebilecek becerilerin belirlenmesi gerekiyor.
OECD’nin beceri temelli işe alım yaklaşımı hem adayların sahip olduğu yetenekleri gösterebilmesini hem de işverenlerin gerçek gereksinimlerini daha doğru tanımlamasını amaçlıyor.
Bu konuda önemli olan yalnızca adayların kendilerini geliştirmesi değil, eğitim kurumlarının ve işletmelerin de beceri ihtiyaçlarını doğru belirlemesi.
7. Teknoloji ve Yapay Zekâ İş Piyasasını Nasıl Değiştiriyor?
Teknolojik gelişmeler işgücü piyasasındaki beceri taleplerinin değişmesine neden olabiliyor.
Otomasyon, yapay zekâ, veri analizi ve dijital sistemler bazı görevlerin yerine getirilme biçimini değiştirirken yeni mesleki yeterliliklere duyulan ihtiyacı da artırabiliyor.
Ancak teknolojinin her mesleği aynı şekilde etkileyeceğini varsaymak yanlış olur.
İşverenlerin geleceğe yönelik beklentileri
Dünya Ekonomik Forumu’nun Future of Jobs Report 2025 araştırması, 55 ekonomideki 1.000’den fazla işverenin yanıtlarını kapsıyor.
Araştırmada işverenlerin %63’ü, işgücü piyasasındaki beceri eksikliklerini 2025–2030 döneminde işletmelerinin dönüşümünü zorlaştırabilecek başlıca engellerden biri olarak değerlendirdi.
Bu oran, işletmelerin geleceğe ilişkin beklentisini gösteriyor. Becerilerin %63’ünün eksik olduğu veya çalışanların %63’ünün yetersiz olduğu anlamına gelmiyor.
Teknolojinin istihdam üzerindeki etkileri de tek yönlü değil.
Bazı görevler otomatikleştirilebilirken yeni görevler ortaya çıkabilir. Çalışanlar mevcut mesleklerinde yeni becerilere ihtiyaç duyabilir veya farklı alanlara geçiş yapabilir.
Bu gelişmelerin etkilerini değerlendirmek için teknolojinin kendisi kadar işletmelerin yatırım kararlarını, eğitim olanaklarını ve işgücü piyasasının uyum kapasitesini de incelemek gerekiyor.
8. İş Arayanlarla İşverenler Neden Buluşamıyor?
Şimdi araştırmanın başlangıcındaki soruya dönebiliriz.
İnsanlar iş ararken işletmelerin personel bulamamasını tek bir nedene bağlamak mümkün değil.
İşgücü piyasasında işe uygunluk yalnızca meslek adı üzerinden belirlenmiyor. Bir pozisyonun gerektirdiği beceriler, çalışma yeri, ücret, saatler, deneyim ve diğer koşulların da karşılıklı olarak uyumlu olması gerekiyor.
Bunu temsili bir örnekle düşünelim.
Bir üretim işletmesi deneyimli bir makine operatörü arıyor olsun. Aynı bölgede de iş arayan yeni mezun teknikerler bulunsun.
İşletme, üretimi hemen sürdürebilecek bir çalışan istiyor olabilir. Yeni mezunların ise ilgili teknik bilgiye sahip olmalarına rağmen işletmenin kullandığı makinelerde deneyimi bulunmayabilir.
Bu durumda işveren açısından eğitim verme süresi ve maliyeti, çalışan açısından ise deneyim kazanma fırsatı önem kazanır.
Benzer bir uyumsuzluk ücretlerde veya çalışma saatlerinde de ortaya çıkabilir.
Burada bilimsel olarak sorulması gereken soru, taraflardan hangisinin haklı olduğu değil; hangi koşulların eşleşmeyi zorlaştırdığı ve bu koşulların nasıl ölçülebileceğidir.
OECD’nin işgücü piyasasındaki eşleşme verimliliğine ilişkin çalışmaları da personel talebi ile iş arayanların bir araya gelmesini yalnızca açık pozisyon sayısıyla değil, eşleşme sürecinin etkinliğiyle birlikte değerlendiriyor.
9. Araştırmalardan Çıkan Sonuçlar
İncelediğimiz veriler işgücü piyasası hakkında birkaç önemli sonuca ulaşmamızı sağlıyor.
İşsizlik oranı tek başına yeterli değil. İşgücüne katılım, istihdam, atıl işgücü ve iş kalitesi birlikte incelenmeden iş piyasası hakkında kesin değerlendirmeler yapmak yanıltıcı olabilir.
Gençlerin işgücü piyasasına geçişi ayrı bir araştırma alanı. Türkiye’nin NEET oranı ve genç işsizlik göstergeleri, eğitimden istihdama geçiş konusunda daha ayrıntılı incelemelerin gerekli olduğunu gösteriyor.
İşverenler yalnızca diploma aramıyor. İŞKUR’un araştırması mesleki becerilerin, deneyimin, iletişimin ve problem çözmenin işverenlerin taleplerinde önemli yer tuttuğunu ortaya koyuyor. Ancak talep edilen nitelikler mesleğe ve işletmeye göre değişiyor.
Çalışan bulma sorunu yalnızca beceri eksikliğiyle açıklanamıyor. Başvuru sayısı, deneyim beklentisi, ücret ve çalışma koşulları da işverenler tarafından bildirilen nedenler arasında bulunuyor.
Eğitim ve iş dünyası arasındaki bağlantı iki taraflı kurulmalı. İş arayanların becerilerini geliştirmesi kadar işverenlerin ihtiyaçlarını doğru belirlemesi ve eğitim kurumlarının iş piyasasındaki değişimleri izlemesi de önemli.
Teknoloji yeni uyum gereksinimleri oluşturuyor. Ancak teknolojik dönüşüme ilişkin işveren beklentileriyle gerçekleşmiş istihdam sonuçlarını birbirinden ayırmak gerekiyor.
Sonuç: Sorun İş Arayanlarda mı, İşverenlerde mi?
Bilimsel araştırmalar böyle bir soruya bütün ülkeler, sektörler ve dönemler için geçerli tek bir yanıt vermiyor.
Bazen sorun nitelikli işgücü eksikliği olabilir. Bazen yeterli sayıda iş olanağının bulunmaması, ücret ve çalışma koşullarının uyuşmaması veya eğitimden istihdama geçişte yaşanan sorunlar ön plana çıkabilir.
Üstelik farklı sorunlar aynı anda bulunabilir.
İş arayanların mesleki becerilerini geliştirmesi, işverenlerin işe alım koşullarını açık ve gerçekçi biçimde tanımlaması, eğitim kurumlarının beceri gereksinimlerini takip etmesi ve işgücü piyasasına ilişkin politikaların güvenilir verilerle değerlendirilmesi, bu sorunların araştırılmasında ve çözümünde birbirini tamamlayan yaklaşımlardır.
İşgücü piyasasının temel meselesi yalnızca iş arayanlarla açık pozisyonların sayısını artırmak değil; insanların bilgi, beceri ve beklentileri ile işlerin gerçek koşulları arasındaki uyumu geliştirmektir.
Bu uyumun nasıl kurulabileceğini anlamak için işverenlerin personel alma kararlarından iş ilanlarının hazırlanmasına, mülakat yöntemlerinden ücret politikalarına kadar pek çok konuyu ayrı ayrı araştırmak gerekiyor.
Filevar’ın İşveren ve Çalışan Perspektifinden İş Hayatının Gerçekleri dizisinin sonraki makaleleri, bu konuları bilimsel bulgular ve doğrulanabilir uygulamalar üzerinden incelemeye devam edecek.
Kaynakça
- Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK). (2026). İşgücü İstatistikleri, 2025. 25 Mart 2026.
https://veriportali.tuik.gov.tr/Bulten/Index?dil=1&p=57996 - Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK). (2026). İşgücü İstatistikleri, Ağustos 2026. 30 Eylül 2026.
https://veriportali.tuik.gov.tr/Bulten/Index?dil=1&p=İşgücü-İstatistikleri-Ağustos-2026-57987 - Türkiye İş Kurumu (İŞKUR). (2025). 2025 Yılı Türkiye İşgücü Piyasası Araştırması Raporu.
https://www.iskur.gov.tr/medya/2lbhwl2s/tuerkiye-raporu2025.pdf - International Labour Organization (ILO). (2026). Employment and Social Trends 2026.
https://www.ilo.org/publications/flagship-reports/employment-and-social-trends-2026 - International Labour Organization (ILO). (2026). Global Employment Trends for Youth 2026: Back to the Future. 11 Ağustos 2026.
https://www.ilo.org/publications/major-publications/global-employment-trends-youth-2026 - Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). (2026). Education at a Glance 2026: Türkiye. 29 Eylül 2026.
https://www.oecd.org/en/publications/education-at-a-glance-2026_c0e523a9-en/turkiye_38212d92-en.html - OECD. (2025). OECD Skills Outlook 2025.
https://www.oecd.org/en/publications/oecd-skills-outlook-2025_26163cd3-en/full-report.html - OECD. (2025). OECD Employment Outlook 2025.
https://www.oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2025_194a947b-en.html - World Economic Forum (WEF). (2025). The Future of Jobs Report 2025. 7 Ocak 2025.
https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/ - International Labour Organization (ILO). Labour Underutilization — Statistical Definitions.
https://www.ilo.org/resource/labour-underutilization
Sıradaki Makale
02 — Bir Şirket Neden Personel Alır? İşgücü İhtiyacı, Bütçe ve İşe Alım Kararları
Bir işletme yeni bir çalışan almaya nasıl karar verir? Personel ihtiyacı kim tarafından belirlenir? İşe alım bütçesi nasıl hazırlanır ve yeni çalışan istihdam etmenin şirkete toplam maliyeti nedir?
Araştırma dizimizin ikinci makalesinde, bu kez işveren perspektifini merkeze alarak şirketlerin personel planlamasını, işe alım kararlarını ve bu kararları etkileyen ekonomik ve kurumsal faktörleri inceleyeceğiz.
← İş Hayatının Gerçekleri — 20 Makalelik Araştırma Dizisine Dön
Bir yanıt yazın