Bir şirketin yeni çalışan aradığını düşünelim.

İş ilanı yayımlanıyor. Başvurular toplanıyor. Özgeçmişler inceleniyor. Adaylar mülakata çağrılıyor, çeşitli sorularla değerlendiriliyor ve bazıları işe alınırken diğerleri eleniyor.

Bütün bu aşamalarda insan kaynakları uzmanları önemli roller üstlenebiliyor.

Peki adayların bilgi, beceri, deneyim ve kişisel yeterliliklerini değerlendiren insanların kendileri bu görev için ne kadar yeterli?

Bir insan kaynakları uzmanı hangi eğitimleri almış olmalı? İş hukuku, psikoloji veya ölçme-değerlendirme konusunda ne kadar bilgi sahibi olmalı? Bir mülakatı yönetmek için yalnızca deneyim yeterli mi?

Daha da önemlisi, bir insanın mesleki geleceğini etkileyen kararlar alınırken tarafsızlık, gizlilik, eşitlik ve mesleki sorumluluk nasıl güvence altına alınabilir?

Bu soruları incelemek için Türkiye Mesleki Yeterlilik Kurumunun yayımladığı standartları, uluslararası insan kaynakları meslek kuruluşlarının yetkinlik modellerini, bilimsel araştırmaları ve resmî hukuki kararları değerlendireceğiz.

Amacımız insan kaynakları uzmanlarını peşinen başarılı veya başarısız görmek değil; bu mesleği gerçekleştiren kişilerin hangi yeterliliklere ihtiyaç duyduğunu ve söz konusu yeterliliklerin nasıl değerlendirilebileceğini araştırmak.

1. İnsan Kaynakları Uzmanları Gerçekte Ne İş Yapar?

İnsan kaynakları uzmanlarının görevinin yalnızca iş ilanı hazırlamak, özgeçmiş incelemek ve mülakat yapmak olduğu düşünülebilir.

Ancak insan kaynakları yönetimi bundan çok daha geniş bir faaliyet alanına sahip.

Türkiye Mesleki Yeterlilik Kurumunun (MYK) yayımladığı İnsan Kaynakları Uzmanı (Seviye 6) Ulusal Meslek Standardı, mesleğin kapsamını somut olarak tanımlıyor.

14UMS0445-6 referans kodlu standardın birinci revizyonu 24 Ocak 2022 tarihinde Resmî Gazete’de yayımlandı.

Seviye 6 ne anlama geliyor? Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi’nde lisans düzeyiyle ilişkilendirilen Seviye 6; ileri düzey bilgi, beceri, yetkinlik ve sorumluluk gerektiren mesleki faaliyetleri ifade eder. Ancak bir mesleğin Seviye 6 olarak tanımlanması, o mesleği yapan herkesin mutlaka lisans diplomasına sahip olması gerektiği anlamına gelmez.

Standardın meslek tanımına göre insan kaynakları uzmanları; organizasyonel gelişim, işe alım, performans yönetimi, eğitim, kariyer ve yetenek yönetimi ile ücretlendirme süreçlerine ilişkin çalışmaları yürütüyor.

Ayrıca bütçe, dış kaynak hizmet alımı, dokümantasyon ve insan kaynakları bilgi sistemleri gibi faaliyetlere destek sağlıyor.

Bu tanım, insan kaynakları alanının birbirinden farklı uzmanlıklar içerdiğini gösteriyor.

Örneğin personel seçimi yapan bir uzmanla ücret ve yan haklar üzerine çalışan bir uzmanın günlük sorumlulukları aynı olmayabilir.

İnsan kaynakları uzmanı ile insan kaynakları yöneticisi aynı şey mi?

Hayır. Kurumların iş organizasyonlarına göre görevler kesişebilse de bu pozisyonların sorumluluk düzeyleri farklılaşabilir.

MYK’nin ayrıca İnsan Kaynakları Yöneticisi (Seviye 6) için yayımladığı bir ulusal meslek standardı bulunuyor.

Bu iki standardın varlığı, meslek unvanları arasında görev kapsamı ve sorumluluk bakımından ayrım yapılabildiğini gösteriyor.

Ancak meslek standardında tanımlanan görevlerle her şirketin uygulamadaki organizasyon yapısı birebir aynı olmak zorunda değil.

Bir işletmede işe alım kararı insan kaynakları ve bölüm yöneticisi tarafından birlikte verilebilirken başka bir işletmede son karar üst yönetimin yetkisinde olabilir.

2. Türkiye’de İnsan Kaynakları Uzmanı Olmak İçin Hangi Yeterlilikler Tanımlanmış?

Bir mesleğin niteliğini incelemek için önce o meslekle ilgili resmî standartların bulunup bulunmadığına bakabiliriz.

Türkiye’de insan kaynakları alanında hem ulusal meslek standartları hem de ulusal yeterlilikler hazırlanmış durumda.

MYK’nin İnsan Kaynakları Uzmanı Seviye 6 standardı

Bu standart, mesleğin gerektirdiği faaliyetleri, başarım ölçütlerini, mesleki bilgileri, uygulama becerilerini ve beklenen tutumları tanımlıyor.

Belgede yalnızca teknik iş süreçlerine değil, etik davranışlara da yer veriliyor.

Örneğin standartta şu davranışlar öne çıkıyor:

• Ayrımcılığın önlenmesine özen göstermek.
• İnsan kaynakları süreçlerinde nesnel ve profesyonel yaklaşım sergilemek.
• Bilgi ve yetki sınırları içinde karar vermek.
• Kişisel ve kurumsal bilgilerin gizliliğini korumak.
• İlgili kişilere doğru ve zamanında bilgi vermek.

Bu özellikler insan kaynakları görevinin yalnızca idari işlemleri doğru gerçekleştirmekten ibaret olmadığını gösteriyor.

Ulusal yeterlilik ile meslek standardı arasındaki fark

MYK, Aralık 2021’de İnsan Kaynakları Uzmanı (Seviye 6) dahil olmak üzere iş ve yönetim sektöründeki çeşitli ulusal yeterlilikleri onayladı.

Burada iki kavramı ayırmak önemli.

Ulusal meslek standardı, mesleğin hangi görev ve yeterlilikleri gerektirdiğini tanımlar.

Ulusal yeterlilik ise belirlenen bilgi, beceri ve yetkinliklerin ölçülmesine ve belgelendirilmesine yönelik bir çerçeve oluşturur.

Bununla birlikte ulusal standardın veya yeterliliğin bulunması, Türkiye’de bütün insan kaynakları pozisyonlarında aynı belgenin yasal olarak zorunlu tutulduğu anlamına gelmez.

Bir belgenin belirli bir işte zorunlu olup olmadığı ayrıca ilgili mevzuat ve pozisyon koşulları üzerinden incelenmelidir.

Üniversite eğitimi gerekli mi?

İnsan kaynakları alanında çalışan kişiler işletme, çalışma ekonomisi, psikoloji, sosyoloji, hukuk, insan kaynakları yönetimi veya başka bölümlerden gelebilir.

Ancak yalnızca mezun olunan bölüme bakarak adayın insan kaynakları görevlerini ne kadar iyi yerine getireceği belirlenemez.

Eğitim geçmişi önemli bir bilgi kaynağı olabilir. Bunun yanında adayın iş hukuku bilgisi, veri analizi becerisi, iletişim yetkinliği ve uygulama deneyimi de değerlendirilmelidir.

Örneğin psikoloji mezunu bir kişi davranış bilimleri konusunda eğitim almış olabilir, ancak bu durum onun iş hukukunun bütün ayrıntılarını bildiğini göstermez.

Benzer şekilde işletme mezunu bir kişinin finans ve yönetim bilgisi bulunabilir, ancak yapılandırılmış mülakat yürütme veya psikometrik testleri yorumlama konusunda ayrıca eğitime ihtiyaç duyması mümkündür.

Diploma, mesleki yeterliliğin değerlendirilmesinde bir unsur olabilir; tek başına bütün yeterliliklerin kanıtı değildir.

3. Dünyada İnsan Kaynakları Uzmanları İçin Hangi Mesleki Standartlar Kullanılıyor?

İnsan kaynakları alanında uluslararası meslek kuruluşları farklı yetkinlik çerçeveleri geliştirmiş durumda.

Bu modeller, uzmanların hangi bilgi ve davranışları geliştirmeleri gerektiğine ilişkin karşılaştırma olanağı sağlıyor.

CIPD’nin mesleki yetkinlik haritası

Birleşik Krallık merkezli Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), insan kaynakları profesyonelleri için Profession Map adlı bir mesleki yetkinlik çerçevesi kullanıyor.

CIPD bu modeli, insan kaynakları profesyonelleri, işverenler, akademisyenler ve diğer paydaşlardan aldığı görüşlerle geliştirdiğini belirtiyor.

Modelin merkezinde üç mesleki değer bulunuyor.

İlkelere dayalı çalışma (principles-led): Mesleki kararların yalnızca kurum içi talimatlara değil, etik ve profesyonel ilkelere de dayanması.

Kanıta dayalı çalışma (evidence-based): Kararların uygun araştırmalar, veriler, mesleki uzmanlık ve ilgili tarafların görüşleri kullanılarak oluşturulması.

Sonuç odaklı çalışma (outcomes-driven): İnsan kaynakları faaliyetlerinin hem işletme hem de çalışanlar açısından ortaya çıkardığı sonuçların değerlendirilmesi.

CIPD’nin mesleki bilgi alanları arasında insan kaynakları uygulamaları, kurum kültürü, işletme bilgisi, kanıta dayalı uygulama, teknoloji ve değişim yönetimi bulunuyor.

Davranış alanlarında ise etik uygulama, mesleki cesaret, kapsayıcı çalışma, insanlara değer verme ve öğrenmeye açıklık gibi özellikler yer alıyor.

SHRM’nin yetkinlik modeli

ABD merkezli Society for Human Resource Management (SHRM), Body of Applied Skills and Knowledge (BASK) adlı bilgi ve beceri çerçevesini kullanıyor.

SHRM bu modeli geliştirirken dünyanın farklı bölgelerinden binlerce insan kaynakları profesyonelinin görüşlerinin değerlendirildiğini açıklıyor.

Model; insan kaynakları bilgilerini, davranışsal yetkinlikleri ve uygulama becerilerini kapsıyor.

Etik uygulama, iletişim, ilişki yönetimi, liderlik, işletme bilgisi ve analitik değerlendirme bu yaklaşımda önemli alanlar arasında.

Bu modeller Türkiye için de geçerli mi?

CIPD ve SHRM’nin çerçeveleri, Türkiye’deki insan kaynakları uygulamalarını değerlendirmek için yararlı karşılaştırmalar sunabilir.

Ancak bu kuruluşların yayımladığı mesleki standartlar Türkiye’deki mevzuatın yerine geçmez.

Ayrıca uluslararası sertifika sahibi olmak, ilgili kişinin bütün insan kaynakları görevlerini her koşulda başarıyla yerine getireceğini kanıtlamaz.

Belgeler, eğitimler ve mesleki gelişim süreçleri değerlendirmede önemlidir; uygulamalı yeterlilikler ayrıca incelenmelidir.

4. İnsan Kaynakları Uzmanlarını Kim Seçmeli?

Araştırmamızın temel sorularından birine geldik.

Bir işletmede insan kaynakları uzmanlarını değerlendirecek kişiler kimler olmalı?

Bu sorunun bütün işletmeler için geçerli tek bir yanıtı bulunmuyor.

Şirketin büyüklüğü, organizasyon yapısı, pozisyonun sorumlulukları ve mevcut insan kaynakları kapasitesi kararı etkileyebilir.

Ancak bir insan kaynakları uzmanının değerlendirilmesinde farklı bilgi alanlarına sahip kişilerin katkı sağlaması yararlı olabilir.

İnsan kaynakları yöneticisi

Mesleğin gerektirdiği süreçler ve teknik bilgiler konusunda adayın yeterliliğini değerlendirebilir.

Örneğin adayın iş analizi, aday değerlendirme, ücretlendirme veya çalışan ilişkileri hakkındaki bilgisini inceleyebilir.

İlgili bölüm yöneticisi veya üst yönetim temsilcisi

İnsan kaynakları faaliyetlerinin işletmenin hedefleriyle ilişkisini değerlendirebilir.

Özellikle insan kaynakları iş ortağı veya stratejik insan kaynakları pozisyonlarında işletme bilgisi önem kazanabilir.

Hukuk veya mevzuat konusunda yetkin bir uzman

İş hukuku, eşit muamele, gizlilik ve kişisel veri işleme konularında adayın bilgi düzeyinin değerlendirilmesine yardımcı olabilir.

Bu, her işletmede ayrı bir hukuk temsilcisinin işe alım kurulunda bulunması gerektiği anlamına gelmez.

Bağımsız veya ikinci değerlendirici

Özellikle kritik pozisyonlarda, adayın birden fazla değerlendirici tarafından incelenmesi tek bir kişinin izlenimine bağımlılığı azaltabilir.

Ancak birden fazla kişinin değerlendirme yapması, kendiliğinden tarafsızlık sağlamaz.

Değerlendiricilerin hangi ölçütleri kullanacağı, karar yetkilerinin ne olduğu ve çıkar çatışmalarının nasıl yönetileceği önceden belirlenmelidir.

Örnek bir seçim kurulu

Orta veya büyük ölçekli bir işletmede şu yaklaşım uygulanabilir:

İnsan kaynakları yöneticisi mesleki becerileri, ilgili yönetici işletme ihtiyaçlarını, yetkin bir değerlendirici ise uygulamalı performansı inceler.

Hukuki veya etik risk taşıyan konularda uygun uzmanlardan görüş alınır.

Bu model örnek niteliğindedir; belirli bir şirketin uygulaması veya bütün işletmeler için yasal zorunluluk değildir.

Önemli olan değerlendirmeyi yapan kişilerin de değerlendirdikleri alanlarda yeterli bilgiye sahip olmasıdır.

5. Bir İnsan Kaynakları Uzmanının Mesleki Yeterliliği Nasıl Ölçülmeli?

İnsan kaynakları uzmanlığı için hazırlanacak bir seçim sürecinde yalnızca adayın özgeçmişini incelemek yeterli olmayabilir.

Adayın mesleki bilgi ve uygulama becerilerini göstermesine olanak sağlayan yöntemler kullanılabilir.

İş hukuku ve mevzuat bilgisi

Adaydan işe alım, çalışma koşulları, kişisel veri koruma veya eşit muamele ile ilgili temsili olayları değerlendirmesi istenebilir.

Burada amaç adayın bütün kanun maddelerini ezbere bilmesi değil, sorumluluk alanındaki hukuki riskleri tanıyabilmesi ve gerektiğinde hangi uzman desteğine başvuracağını bilmesidir.

İş analizi becerisi

Adaya belirsiz hazırlanmış bir iş tanımı sunulabilir.

Pozisyonun temel görevlerini, zorunlu becerilerini ve değerlendirme ölçütlerini nasıl belirleyeceği sorulabilir.

Mülakat uygulaması

Adaydan belirli bir pozisyon için yapılandırılmış mülakat soruları hazırlaması ve temsili bir görüşme gerçekleştirmesi istenebilir.

Bu uygulamada yalnızca adayın akıcı konuşması değil, ilgili yetkinliklere uygun sorular sorması ve cevapları nesnel biçimde değerlendirmesi incelenmelidir.

Veri yorumlama becerisi

Bir şirkette işe alım süreçlerine ilişkin örnek veriler verilebilir.

Örneğin aday sayısı, görüşmeye çağrılma oranı, işe başlama süresi ve deneme dönemi sonuçları üzerinden değerlendirme yapması istenebilir.

Bu sayede adayın yalnızca rakamları hesaplaması değil, verilerden hangi sonuçların çıkarılabileceğini ve hangilerinin çıkarılamayacağını açıklaması değerlendirilebilir.

Etik karar verme

Adaya çıkar çatışması, gizlilik veya eşit muamele ile ilgili bir örnek olay sunulabilir.

Örneğin bir yönetici, yakınının işe alınmasını özellikle istiyorsa insan kaynakları uzmanının nasıl hareket edeceği sorulabilir.

Burada beklenen, adayın kendi kişisel görüşlerini açıklaması değil, ilgili kurallara ve mesleki ilkelere uygun karar sürecini tanımlamasıdır.

6. Mülakat Yapan Kişinin Mülakat Yetkinliği Nasıl Değerlendirilmeli?

İnsan kaynakları uzmanlarının gerçekleştirdiği işe alım görüşmeleri, bilimsel araştırmalarda önemli yer tutuyor.

Ancak görüşmeyi yapan kişinin deneyimli veya kendine güvenen biri olması, değerlendirmesinin mutlaka doğru olacağı anlamına gelmiyor.

Levashina ve arkadaşlarının araştırması

Julia Levashina, Christopher Hartwell, Frederick Morgeson ve Michael Campion tarafından hazırlanan araştırma, 2014 yılında Personnel Psychology dergisinde yayımlandı.

Araştırmacılar yapılandırılmış işe alım görüşmelerine ilişkin bilimsel literatürü ayrıntılı biçimde inceledi.

Çalışma; mülakat yapısı, önyargılar, adayların kendilerini sunma yöntemleri, durumsal ve geçmiş davranışa dayalı sorular, puanlama ölçekleri ve adayların görüşmeye tepkileri gibi konuları ele aldı.

Bu araştırma, yapılandırılmış görüşmeler hakkında önemli bilgiler bulunmasına rağmen hâlâ yanıtlanmamış sorular olduğunu da vurguluyor.

Bir mülakatçının becerileri nasıl sınanabilir?

Örneğin iki insan kaynakları uzmanı adayına aynı temsili mülakat kaydı izletilebilir.

Kayıttaki iş adayı, belirli bir müşteri sorununu nasıl çözdüğünü anlatıyor olsun.

İnsan kaynakları uzmanı adaylarından, önceden hazırlanmış aynı değerlendirme ölçütlerini kullanarak cevapları puanlamaları istenebilir.

Daha sonra neden o puanı verdiklerini açıklamaları beklenebilir.

Bu uygulama ile değerlendiricilerin hangi bilgileri esas aldıkları ve işin gereklilikleri dışındaki izlenimlerden ne kadar etkilendikleri incelenebilir.

Ancak değerlendiricilerin aynı puanı vermesi tek başına doğru değerlendirme yaptıklarını göstermez.

Bunun için kullanılan ölçütlerin de iş performansıyla uygun bir ilişkiye sahip olması gerekir.

Bilimsel yöntemler kusursuz mu?

Sackett ve arkadaşlarının 2022 tarihli meta-analizi, personel seçim yöntemlerinin geçerliliğine ilişkin geçmişte yapılan bazı istatistiksel düzeltmelerin sonuçları olduğundan yüksek tahmin etmiş olabileceğini gösterdi.

Bu bulgu, insan kaynakları uygulamalarında bilimsel araştırmaların sonuçlarını eleştirel biçimde değerlendirmenin önemini ortaya koyuyor.

Yapılandırılmış mülakatlar yararlı olabilir, ancak bunların belirli bir meslekte hangi koşullarda ne kadar iyi sonuç verdiği ayrıca incelenmelidir.

7. İnsan Kaynakları Uzmanının Etik Sorumluluğu Nedir?

İnsan kaynakları uzmanları yalnızca işverenin idari kararlarını uygulayan kişiler değildir.

Mesleki faaliyetlerinde çalışanların ve adayların haklarını etkileyebilecek karar süreçlerine katılabilirler.

Bu nedenle etik sorumluluk önemli bir mesleki yeterlilik alanıdır.

SHRM’nin etik ilkeleri

SHRM’nin yayımladığı Code of Ethics belgesinde profesyonel sorumluluk, mesleki gelişim, etik liderlik, adalet, çıkar çatışmaları ve bilgi kullanımı gibi başlıklar yer alıyor.

Özellikle çıkar çatışmaları bölümünde insan kaynakları süreçlerinde ayrıcalıklı muameleden kaçınılması ve çıkar çatışmalarının açıklanması gerektiği belirtiliyor.

Bilgi kullanımı bölümünde ise çalışanlarla ilgili kararlarda doğru ve uygun bilgilerin kullanılması ve gizli bilgilerin korunması öne çıkıyor.

Çıkar çatışmasına örnek

Bir insan kaynakları uzmanının yakın arkadaşı, şirkette açık olan bir pozisyona başvurmuş olsun.

Uzman, adayın yeterliliklerini objektif biçimde değerlendirdiğini düşünse bile aralarındaki yakın ilişki çıkar çatışması riski oluşturabilir.

Bu durumda uygun yaklaşım, ilişkinin ilgili yetkililere bildirilmesi ve kurumun çıkar çatışması politikasına göre hareket edilmesidir.

Gerekli görülürse uzman, ilgili adayın değerlendirme kararından çekilebilir.

Bu yaklaşım, adayın yalnızca bir tanıdığı bulunduğu için otomatik olarak elenmesi gerektiği anlamına gelmez.

Önemli olan değerlendirme sürecinin nesnel ve savunulabilir olmasıdır.

Bir yöneticinin talebi her zaman uygulanmalı mı?

Bir bölüm yöneticisinin, belirli bir adayı işe almak istemesi mümkündür.

Ancak bu talep, adayın pozisyonun zorunlu niteliklerini karşılayıp karşılamadığının incelenmesini gereksiz kılmaz.

İnsan kaynakları uzmanının rolü, işverenin yasal ve meşru ihtiyaçlarını karşılayan bir süreç oluşturulmasına katkı sağlamaktır.

Bunun yanında hukuka veya mesleki etik ilkelere aykırı olabilecek uygulamalara ilişkin riskleri de ilgili kişilere iletebilmelidir.

Bu nedenle etik yeterlilik yalnızca teorik kuralları bilmekten değil, zor durumlarda bu kuralları uygulayabilmekten de oluşur.

8. İnsan Kaynakları Uzmanları Ayrımcılığı Önlemede Hangi Sorumlulukları Taşır?

Türkiye’de işe alım süreçlerine ilişkin eşit muamele yükümlülükleri, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu kapsamında düzenleniyor.

Kanunun 6. maddesi, işveren veya işveren tarafından yetkilendirilen kişilerin iş ilanları, başvurular, seçim kriterleri ve işe alım şartları dahil olmak üzere ilgili süreçlerde ayrımcılık yapamayacağını belirtiyor.

Ancak aynı kanunun 7. maddesinde belirli mesleki gerekliliklere ve orantılı farklı muamelelere ilişkin istisnalar da bulunuyor.

Dolayısıyla bütün adaylara her koşulda aynı şartların uygulanması değil, işin gereklerine uygun ve hukuken açıklanabilir şartların kullanılması önemlidir.

Bir insan kaynakları uzmanı neye dikkat etmeli?

Örneğin bir şirket belirli bir pozisyon için yaş sınırı belirlemek istiyorsa, uzman bu koşulun yasal dayanağını ve işin zorunlu gereklilikleriyle ilişkisini incelemelidir.

Aynı şekilde bir pozisyon için belirli bir eğitim belgesi veya fiziksel yeterlilik aranıyorsa, bunun görevle ilişkisi değerlendirilebilir.

İnsan kaynakları uzmanının bütün hukuki sorunları tek başına çözmesi beklenmemelidir.

Ancak hangi durumlarda hukuki değerlendirme gerektiğini fark edebilmesi önemli bir mesleki beceridir.

İşe alımda ayrımcılık yalnızca açık biçimde belirtilen yasaklı koşullarla sınırlı olmayabilir.

İlk bakışta tarafsız görünen değerlendirme yöntemleri de bazı gruplar açısından sistematik olumsuz sonuçlar doğurabilir.

Bu tür durumların anlaşılması için ilgili verilerin uygun yöntemlerle incelenmesi gerekir.

Bununla birlikte gruplar arasındaki her sonuç farkının tek başına ayrımcılığın kesin kanıtı olduğu söylenemez.

İşin gereklilikleri, değerlendirme yöntemleri ve hukuki koşullar birlikte incelenmelidir.

9. Gerçek Vaka: İşe Alımda Kişisel Verilerin Korunması

İnsan kaynakları uzmanlarının sorumlulukları yalnızca aday seçimiyle sınırlı değil.

Adaylardan ve çalışanlardan toplanan kişisel bilgilerin hukuka uygun biçimde işlenmesi de önemli bir konu.

Türkiye’de Kişisel Verileri Koruma Kurulunun 24 Şubat 2022 tarihli 2022/172 sayılı kararı, insan kaynakları süreçlerinde belge toplamanın ve veri işleme gerekçelerini açıklamanın önemini gösteriyor.

Olayın konusu

Karara konu olan olayda, yurt dışında yerleşik bir şirketin Türkiye’deki irtibat bürosunda çalışan bir kişi, işe kabul sürecinde kendisinden çeşitli belgeler istendiğini ileri sürdü.

Başvuruda sağlık raporu, akciğer filmi, kan grubu belgesi, adli sicil kaydı, evlilik cüzdanı fotokopisi ve aile bireylerine ait kimlik fotokopileri gibi belgelerden söz edildi.

İlgili kişi, verilerinin işlenmesine ve başvurusuna cevap verilmemesine ilişkin şikâyette bulundu.

Veri sorumlusunun açıklaması

Şirket tarafı, belgelerin iş ilişkisi kapsamında, bağlı olduğu yabancı ülkedeki mevzuat doğrultusunda özlük dosyası oluşturmak amacıyla alındığını bildirdi.

Ayrıca iş ilişkisinin sona ermesinden sonra ilgili verilerin imha edildiğini savundu.

Kişisel Verileri Koruma Kurulunun değerlendirmesi

Kurul, veri sorumlusunun yurt dışındaki şirket olduğunu değerlendirdi.

Yurt dışına veri aktarımının bu somut olayda hukuka aykırı olmadığı sonucuna vardı. İş ilişkisinin gerektirdiği veri işleme sürecinde açık rızaya ilişkin değerlendirmeyi de somut olayın koşulları çerçevesinde yaptı.

Buna karşılık ilgili kişinin başvurusuna süresinde yanıt verilmediğini ve verilerin imha edildiği yönündeki açıklamanın destekleyici belgelerle doğrulanmadığını belirledi.

Kurul, veri sorumlusunun ilgili kişi başvurularına gerekli özeni göstermesi ve imha işlemlerini belgeleyerek bildirmesi yönünde talimatlandırılmasına karar verdi.

Burada önemli bir ayrım bulunuyor:

Kurulun kararı, başvuruda sayılan bütün belgelerin alınmasının hukuka aykırı olduğuna hükmedildiği şeklinde yorumlanmamalıdır.

Kararın hangi konularda aykırılık tespit ettiği ve hangi işlemleri hukuka uygun değerlendirdiği birlikte okunmalıdır.

İnsan kaynakları uzmanları için çıkarılabilecek ders

Bu vaka, kişisel veri işleme süreçlerinde yalnızca bilgi toplamanın değil, hukuki gerekçelerin açıklanmasının ve işlemlerin kayıt altına alınmasının da önemli olduğunu gösteriyor.

Bir insan kaynakları uzmanının hangi verilerin hangi amaçlarla gerekli olduğunu, ilgili yasal koşulları ve veri güvenliğine ilişkin sorumlulukları anlaması gerekir.

Özellikle sağlık verileri ve diğer özel nitelikli kişisel veriler söz konusu olduğunda daha dikkatli değerlendirme yapılmalıdır.

10. İnsan Kaynakları Uzmanları İçin Etik Yetkinlik Nasıl Ölçülebilir?

Etik sorumluluğun önemli olduğu bilinse de ölçülmesi kolay değildir.

Bir adayın “Ben tarafsızım” veya “Gizliliğe önem veririm” demesi, gerçekte nasıl davranacağını kesin olarak göstermez.

Bu nedenle etik yeterliliğin yalnızca kişinin kendisi hakkındaki ifadelerine dayanılarak değerlendirilmesi yeterli olmayabilir.

Örnek etik değerlendirme

Bir insan kaynakları uzmanı adayına şu durum sunulsun:

Şirketin birim yöneticisi, kendi yakınının işe alınması için insan kaynakları birimine başvuruyor.

Adayın, pozisyonun bazı zorunlu becerilerini karşılamadığı görülüyor.

Yönetici ise pozisyonun acil doldurulması gerektiğini belirterek sürecin hızlandırılmasını istiyor.

Bu durumda insan kaynakları uzmanı nasıl hareket etmeli?

Adayın değerlendirmesinde şu sorular incelenebilir:

1. Pozisyonun zorunlu koşullarını nasıl doğrular?
2. Çıkar çatışması riskini nasıl tanımlar?
3. Yöneticiyle nasıl iletişim kurar?
4. Kurumun işe alım politikasını nasıl uygular?
5. Karar ve değerlendirme kayıtlarını nasıl oluşturur?

Bu sorular tek bir evrensel yanıtı bulunan bir sınav olarak değil, adayın mesleki muhakemesini inceleyen örnek bir uygulama olarak kullanılabilir.

Etik davranışın sınırı

Bir adayın etik ikilemleri mülakatta doğru açıklaması, gerçek iş ortamında her zaman aynı biçimde davranacağını garanti etmez.

Bu nedenle etik yeterlilik, işe alım sonrasında kurum politikaları, eğitimler, güvenli bildirim mekanizmaları ve uygulamaların denetlenmesiyle de desteklenmelidir.

Kurum kültürü ve yöneticilerin davranışları bu süreçte önemlidir.

İnsan kaynakları uzmanı bütün etik yükümlülükleri tek başına yerine getirebilecek bir konumda olmayabilir.

11. İnsan Kaynakları Uzmanlarının Başarısı Nasıl Değerlendirilmeli?

Bir insan kaynakları uzmanının başarısını yalnızca kaç kişinin işe alındığıyla ölçmek eksik bir değerlendirme olur.

Örneğin bir işe alım uzmanı çok kısa sürede çok sayıda pozisyonu doldurabilir.

Ancak işe alınan kişilerin önemli bir bölümü kısa sürede ayrılıyorsa veya pozisyonun gerektirdiği becerileri karşılamıyorsa sonuçların yeniden değerlendirilmesi gerekebilir.

Bunun tersi de mümkündür.

Bir uzman titizlikle çalışmasına rağmen belirli bir sektörde uygun aday bulunamaması nedeniyle işe alım süreçleri uzayabilir.

Bu nedenle insan kaynakları performansını değerlendirirken yalnızca sonuçlara değil, sonuçları etkileyen koşullara da bakılmalıdır.

Ölçülebilecek göstergeler

İşe alım süreçlerinin kalitesi: Kullanılan ölçütlerin işin gerekleriyle ne kadar ilişkili olduğu.

İşe uyum sonuçları: Yeni çalışanların görevlerine uyum sağlama düzeyi.

Aday deneyimi: Adayların başvuru, mülakat ve bilgilendirme süreçlerini nasıl değerlendirdiği.

Mevzuata uyum: Kişisel veri, eşit muamele ve iş hukuku yükümlülüklerine uygun çalışma.

Değerlendirme tutarlılığı: Benzer adayların karşılaştırılabilir ölçütlerle değerlendirilmesi.

Mesleki gelişim: Uzmanın mesleki bilgi ve becerilerini güncellemesi.

İşletme ve çalışan sonuçları: İnsan kaynakları uygulamalarının verimlilik, çalışan deneyimi ve kurumsal ihtiyaçlarla ilişkisi.

Bu göstergeler birbirinden bağımsız değildir.

Ayrıca bir çalışanın işe başladıktan sonraki performansı yalnızca onu seçen insan kaynakları uzmanına bağlı değildir.

Bölüm yöneticisinin davranışları, çalışma koşulları, eğitim olanakları ve organizasyonun yapısı da sonuçları etkiler.

Bu nedenle işe alım sonrasındaki bütün olumlu veya olumsuz gelişmeleri insan kaynakları uzmanına atfetmek doğru olmaz.

12. İnsan Kaynakları Uzmanlığında Sertifikalar Gerçek Yetkinliği Kanıtlıyor mu?

Mesleki sertifikalar ve eğitimler, insan kaynakları uzmanlarının bilgi ve becerilerini geliştirmek açısından yararlı olabilir.

Ancak bütün sertifikalar aynı kapsamda değildir.

Bazı programlar belirli saatlerde eğitim verilmesine dayanır.

Bazıları ise bir sınav, uygulama veya belirlenmiş yeterlilik ölçütleri içerir.

Sertifika mı, yeterlilik değerlendirmesi mi?

Bir kişinin eğitim programını tamamlaması ile belirli bir mesleki beceriyi uygulamada gösterebilmesi farklı durumlardır.

Örneğin yapılandırılmış mülakat eğitimi almış bir adayın bu yöntemin ilkelerini bilmesi beklenebilir.

Ancak adayın gerçek veya temsili bir görüşmede bu ilkeleri doğru uygulayabildiği ayrıca değerlendirilebilir.

Benzer şekilde bir insan kaynakları yazılımı sertifikası, kişinin o yazılımın bütün iş süreçlerini doğru yönettiğini otomatik olarak göstermez.

Uluslararası belgeler nasıl değerlendirilmeli?

CIPD ve SHRM gibi kuruluşların mesleki gelişim ve sertifikasyon sistemleri belirli bilgi ve yetkinlik çerçevelerine dayanıyor.

Bu tür belgeler işe alımda dikkate alınabilir.

Ancak işverenin hangi yeterlilikleri araması gerektiği, pozisyonun gerçek gerekliliklerine göre belirlenmelidir.

Sertifika veya diploma sahibi olmayan kişilerin hiçbir insan kaynakları görevi için uygun olmadığı sonucu çıkarılmamalıdır.

Bununla birlikte belirli bir görev veya sektör için mevzuatla zorunlu tutulmuş bir belge varsa ilgili koşul ayrıca karşılanmalıdır.

13. İnsan Kaynakları Uzmanlarını Seçmek İçin Nasıl Bir Değerlendirme Modeli Oluşturulabilir?

Buraya kadar incelediğimiz mesleki standartlardan ve araştırmalardan hareketle örnek bir değerlendirme sistemi oluşturabiliriz.

Bu modelin bilimsel araştırmalarda doğrulanmış, bütün işletmeler için geçerli bir puanlama sistemi olmadığını özellikle belirtelim.

Temsili insan kaynakları uzmanı değerlendirme matrisi

Değerlendirme alanı	Örnek ağırlık
İnsan kaynakları ve mevzuat bilgisi	%25
Mülakat ve ölçme-değerlendirme becerisi	%25
Etik muhakeme ve gizlilik	%20
Veri analizi ve raporlama	%15
İletişim ve danışmanlık becerileri	%15
Toplam	%100

Bu ağırlıklar makalemiz için oluşturulmuştur. MYK, CIPD veya SHRM tarafından bütün pozisyonlar için önerilen evrensel oranlar değildir.

Örneğin işe alım ağırlıklı bir pozisyonda mülakat becerilerine daha fazla önem verilebilir.

İş hukuku ve çalışan ilişkileri ağırlıklı bir pozisyonda ise hukuki bilgi ve uyuşmazlık yönetimi farklı ağırlıklara sahip olabilir.

Buna ek olarak, bazı mesleki veya hukuki koşullar puanlama sisteminden bağımsız biçimde değerlendirilmelidir.

Bir adayın yüksek iletişim puanı alması, pozisyon için yasal olarak gerekli bir koşulu karşılamamasını telafi etmez.

Değerlendirme nasıl yapılabilir?

Öncelikle pozisyonun sorumlulukları ve zorunlu yeterlilikleri belirlenir.

Ardından bu yeterlilikleri ölçmek için uygun görüşme soruları, uygulamalı görevler ve örnek olaylar hazırlanır.

Adayların aynı işle ilgili ölçütler üzerinden değerlendirilmesi sağlanır.

Karar gerekçeleri kaydedilir.

Son olarak işe alım sonrasındaki sonuçlar değerlendirilerek kullanılan yöntemlerin yeterliliği gözden geçirilir.

Bu yaklaşım, ISO 30405:2023 standardının işe alım süreçlerinde planlama, değerlendirme, uygulama ve sonuçlardan öğrenmeye verdiği önemle de uyumludur.

ISO 30405:2023, işe alım süreçleri için bir rehber niteliğindedir. İşletmelerin tamamında aynı değerlendirme matrisi kullanılmasını zorunlu tutmaz.

14. İnsan Kaynakları Uzmanlarının Yetkinliğini Kim Denetlemeli?

İnsan kaynakları uzmanının işe alınmasıyla mesleki yeterlilik değerlendirmesi sona ermez.

Çünkü iş hukuku, teknoloji, çalışma biçimleri ve bilimsel değerlendirme yöntemleri zaman içinde değişebilir.

Bu nedenle kurumların yalnızca işe girişte değil, çalışma süresince de mesleki gelişimi desteklemesi gerekir.

Ancak burada önemli bir sorumluluk paylaşımı bulunuyor.

İşverenin sorumluluğu

Şirket yönetimi, insan kaynakları çalışanlarının görev tanımlarını, yetki sınırlarını ve performans beklentilerini belirlemelidir.

Eğitim ve gelişim için uygun kaynakları sağlaması, hukuki risklere ilişkin gerekli uzman desteğini oluşturması ve etik bildirim mekanizmaları kurması önemlidir.

İnsan kaynakları yöneticisinin sorumluluğu

Birim yöneticisi, uygulamaların mesleki standartlara ve kurum politikalarına uygun yürütülmesini gözetebilir.

Çalışanlarının yetkinlik ihtiyaçlarını belirleyebilir ve gelişimlerini takip edebilir.

İnsan kaynakları uzmanının sorumluluğu

Uzman da kendi bilgi ve becerilerinin sınırlarını bilmek, güncel gelişmeleri takip etmek ve yetkisini aşan konularda uygun destek almakla sorumludur.

Bağımsız denetim ve hukuki gözetim

Kurumun büyüklüğüne ve faaliyet alanına göre iç denetim, uyum, hukuk veya başka kontrol mekanizmaları devreye girebilir.

Ancak şirketin bütün insan kaynakları kararlarının yalnızca dış denetçilere bırakılması da uygun bir yaklaşım değildir.

İnsan kaynakları süreçlerinden sorumlu işletme yöneticilerinin ve yetkililerinin hesap verebilirliği korunmalıdır.

15. Araştırmalardan Çıkan Sonuçlar

Türkiye’deki meslek standartları ve uluslararası insan kaynakları modelleri, bu mesleğin yalnızca idari görevlerden oluşmadığını gösteriyor.

MYK’nin İnsan Kaynakları Uzmanı Seviye 6 standardı; işe alım, performans, eğitim, organizasyonel gelişim ve ücretlendirme gibi faaliyetlerin yanı sıra nesnel çalışma ve gizlilik gibi davranışları da tanımlıyor.

CIPD’nin mesleki yetkinlik haritası, insan kaynakları faaliyetlerinin etik ilkelere, bilimsel kanıtlara ve ölçülebilir sonuçlara dayanmasını öneriyor.

SHRM’nin bilgi ve yetkinlik çerçevesi ile etik ilkeleri de insan kaynakları çalışanlarının mesleki bilgi kadar davranışsal yeterlilik ve sorumluluğa ihtiyaç duyduğunu ortaya koyuyor.

Levashina ve arkadaşlarının mülakat araştırması ile Sackett ve arkadaşlarının meta-analizi, işe alım yöntemlerinin geçerliliğinin bilimsel açıdan değerlendirilmesinin önemini gösteriyor.

Türkiye’deki KVKK kararı ise aday ve çalışan bilgilerinin korunmasına ilişkin yükümlülüklerin, insan kaynakları faaliyetlerinin ayrılmaz bir parçası olduğunu hatırlatıyor.

Bütün bu kaynaklardan hareketle önemli bir sonuca ulaşabiliriz:

İnsan kaynakları uzmanının yeterliliğini değerlendirmek için yalnızca diploma, deneyim süresi veya iletişim becerisine bakmak yeterli değildir. Mesleki bilgi, uygulama becerisi, etik muhakeme ve hesap verebilirlik birlikte ele alınmalıdır.

Sonuç: Çalışanları Değerlendirenleri Kim Değerlendirmeli?

İnsan kaynakları uzmanları işverenlerin çalışan seçimine katkı sağlayan önemli meslek gruplarından biridir.

Ancak bir kişinin başkalarının bilgi, beceri ve mesleki yeterliliklerini değerlendirmesi, kendi yeterliliğinin sorgulanmaması gerektiği anlamına gelmez.

İşe alım yapan bir kişinin mesleki bilgisi, uygulama becerisi ve etik sorumlulukları da açık ve işle ilgili ölçütlerle değerlendirilebilmelidir.

Bununla birlikte hatalı işe alım kararlarından yalnızca insan kaynakları uzmanlarını sorumlu tutmak doğru olmaz.

Çünkü işe alım süreçleri, insan kaynakları yönetiminin yanı sıra ilgili bölüm yöneticilerinin, üst yönetimin ve işletmenin kurumsal kararlarının etkisi altında gerçekleşir.

Daha sağlıklı bir yaklaşım, değerlendirmeyi yapan kişinin yetkinliğiyle birlikte, değerlendirme sistemini oluşturan kurumun sorumluluğunu da incelemektir.

Böylece insan kaynakları uygulamalarının kalitesi yalnızca bireylere değil, kullanılan yöntemlere, mesleki standartlara ve kurumların hesap verebilirliğine dayandırılabilir.

---

Kaynakça

1. Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK). (2021; Resmî Gazete 2022). İnsan Kaynakları Uzmanı (Seviye 6) Ulusal Meslek Standardı, 14UMS0445-6, Revizyon 01. 24 Ocak 2022, 31729 (Mükerrer).https://portal.myk.gov.tr/index.php?dl=Meslek_Standartlari%2F5978%2FSON_TASLAK_PDF_20220126_141758.pdf
2. Mesleki Yeterlilik Kurumu. (2021). İş ve Yönetim Sektöründe 11 Ulusal Yeterlilik Kabul Edildi. 21 Aralık 2021.https://www.myk.gov.tr/tr/haberler/meslek-standartlar-dairesi-bakanl/-ve-yoenetim-sektoeruende-11-ulusal-yeterlilik-kabul-edildi
3. Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). The Profession Map.https://www.cipd.org/uk/the-people-profession/the-profession-map/
4. CIPD. The Profession Map — Core Knowledge.https://www.cipd.org/en/the-people-profession/the-profession-map/explore-the-profession-map/core-knowledge/
5. CIPD. The Profession Map — Core Behaviours.https://www.cipd.org/en/the-people-profession/the-profession-map/explore-the-profession-map/core-behaviours/
6. Society for Human Resource Management (SHRM). Body of Applied Skills and Knowledge (SHRM BASK).https://www.shrm.org/in/credentials/certification/exam-preparation/bask
7. SHRM. Code of Ethics.https://www.shrm.org/mena/legal/bylaws-and-code-of-ethics/code-of-ethics
8. Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P. ve Campion, M. A. (2014). The Structured Employment Interview: Narrative and Quantitative Review of the Research Literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293.https://doi.org/10.1111/peps.12052
9. Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. ve Lievens, F. (2022). Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection: Addressing Systematic Overcorrection for Restriction of Range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.https://doi.org/10.1037/apl0000994
10. Kişisel Verileri Koruma Kurumu (KVKK). (2022). Kişisel Verileri Koruma Kurulunun 24.02.2022 Tarihli ve 2022/172 Sayılı Karar Özeti.https://www.kvkk.gov.tr/Icerik/7294/2022-172
11. Türkiye Cumhuriyeti Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı. 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, Madde 6 ve Madde 7.https://www.aile.gov.tr/eyhgm/mevzuat/ulusal-mevzuat/kanunlar/turkiye-insan-haklari-ve-esitlik-kurumu-kanunu/
12. International Organization for Standardization (ISO). (2023). ISO 30405:2023 — Human Resource Management: Guidelines on Recruitment.https://www.iso.org/standard/79488.html
13. CIPD. (2026). Selection Methods. 22 Eylül 2026.https://www.cipd.org/uk/knowledge/factsheets/selection-factsheet

---

Sıradaki Makale

06 — Özgeçmişiniz İnsan Kaynaklarına Ulaşıyor mu?

Bir iş başvurusu yaptığınızda özgeçmişiniz gerçekten insan kaynakları uzmanları tarafından inceleniyor mu? Yoksa başvurunuz, bir insan tarafından değerlendirilmeden önce otomatik sistemler tarafından eleniyor olabilir mi?

Araştırma dizimizin altıncı makalesinde, şirketlerin kullandığı aday takip sistemlerini (ATS), özgeçmişlerin ön eleme süreçlerini, anahtar kelime eşleştirmelerini ve yapay zekâ destekli değerlendirme uygulamalarını bilimsel araştırmalar ışığında inceleyeceğiz.

Ayrıca işverenlerin başvuruları nasıl yönettiğini, otomatik sistemlerin avantajlarını ve sınırlılıklarını, adayların özgeçmişlerini hazırlarken dikkat etmeleri gereken noktaları Türkiye ve dünyadan örneklerle değerlendireceğiz.

---

Önceki Makale: 04 — Büyük Şirketler Çalışanlarını Nasıl Seçiyor?

Ana Araştırma Kataloğu: İş Hayatının Gerçekleri — 20 Makalelik Araştırma Dizisi